Куриц С., Воробьев В. Болезни государства (диагностика патологий системы государственного управления и права)

Глава 2. Природные принципы управления как источники государственного управления и права

2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

В настоящей главе рассматривается принципы управления объектами живой природы как основные источники законов государства, конвенционально обозначаемых как конституционное право. Природные принципы управления опробованы в течение миллиардов и миллионов лет в процессе эволюции живой природы, однако у человека, создававшего государства, не было представления о существовании в природе целостной системы управления живыми существами. Человек интуитивно использовал при построении государства лишь отдельные природные принципы управления. На этой неполной и посему внутренне противоречивой основе он строил законы государства, которые до настоящего времени сохраняют лакуны и противоречия и не позволяют прогнозировать будущее государства, вызывая кризисы и конфликты во взаимоотношениях людей и государств.

1. Универсальность принципов управления в природе и обществе

Человек в своей организующей деятельности является только учеником и подражателем великого всеобщего организатора — природы. Поэтому методы человеческие не могут выйти за пределы методов природы, и представляют по отношению к ним только частные случаи.
А.А. Богданов (1925)
Природа, в широком смысле этого слова, может и должна служить не только источником задач, решаемых мной, но и подсказывать аппарат, пригодный для их решения.
Н. Винер (1948)
Государство представляет одну из разновидностей систем живой природы, но созданную людьми организацию (организационную систему), т.е. артефакт. Как и в природе, где центр управления — мозг управляет организмом, а вожак — стаей, так и в организационной системе субъект управления (индивид или группа) предопределяет во многом судьбу всего артефакта в настоящем и в будущем. Процессы управления, протекающие в центре управления и в остальной части системы (в объекте управления), определяются формальными правилами. Основу формальных правил составляют принципы, закрепленные в государственном праве (по обычаю называемом конституционным). Кроме того, в самом объекте управления — в народе, представляющем множество граждан и жителей, наделенных свободным выбором, и в субъекте управления (власти государства) — тоже протекают процессы управления. Все они отражают отношения участников между собой, с властями и с природой. Процессы управления могут способствовать достижению цели субъекта управления, но могут и препятствовать. Возможность достижения желаемого результата зависит от особенностей субъектов и объектов управления и принципов, на которые они опираются в своих действиях.
Откуда, из каких источников возникают принципы и правила, по которым действуют (или должны действовать) субъект и объект управления государства, каков эталон их поведения? Если речь идет, в конечном счете, об источниках норм конституционного права, то какова их связь с принципами управления в природе? Из того факта, что государство существует в естественном мире и природное начало является в нем первичным, вытекает, что все иные источники являются вторичными, либо заимствованы из тех же природных источников, либо не имеют необходимых научных оснований .
Для ответа на вопрос о связи норм права и принципов управления предлагается рассмотреть сущность природного явления — «управление» и принципы управления, которые обусловливают действия субъектов и объектов управления в системе.
Как было показано, управление представляет собой инструмент, направляющий объект на достижение некоторой цели (?е/с«). «Телеология Аристотеля была преодолена и элиминирована, но последующее развитие западноевропейской науки скорее отбрасывало и обходило, нежели решало содержащиеся в ней проблемы (такие, например, как порядок и целенаправленность в живых системах), и поэтому основная системная проблема не устарела до наших дней» . Большинство известных исследователей природных систем так или иначе затрагивали вопрос о целесообразности, признавая существование цели системы . Однако всякий спор о целесообразности в природе сводился к вполне естественной для обыденного мышления постановке вопроса о Творце, о Боге, немедленно лишая исследования всякой научности.
В этом вопросе авторы книги принимают точку зрения A.A. Богданова: «С развитием науки выяснилось, что те соотношения, которые выражаются словом “целесообразность”, могут возникать и развиваться вполне естественным путем, при отсутствии всякого “субъекта”, сознательно ставящего цели, — что в природе существует объективная целесообразность» , «...первичный момент, порождающий изменение, возникновение, разрушение и развитие организационных форм, или основа формирующего тектологиче- ского механизма есть соединение комплексов» . Формирующие механизмы (по Богданову) включают: соединение (конъюгацию), слияние (копуляцию), вхождение (ингрессию — цепную связь между организуемыми комплексами) и разъединение (дезингрессию). Эти механизмы и «законы расхождения и схождения форм» (отношения в среде) представляют некоторый природный феномен, который в условиях стохастического воздействия среды придает случайно объединившимся элементам свойства устойчивой и организованной системы.
Присутствие механизма управления во всех формах существования живой материи и способах бытия материальных объектов дает основание рассматривать управление как имманентную категорию универсума, свойственную живой природе. Универсальность процессов управления позволяет предположить существование базовых принципов управления, которые в ходе развития универсума ассимилировали особенности конкретной системы, входящей в универсум. На этом основании можно считать, что управление артефактами — организационными системами — строится на таких же принципах, поскольку в природе нет других механизмов и нет у человека иных источников для заимствования. Однако, принимая во внимание двойственную роль человека как биологического объекта и как мыслящего общественного существа, некоторые из этих принципов могут применяться в неизменном виде, другие — в модернизированном виде, для которых влияние человеческого фактора будет играть роль ограничений.
Управление как процесс (о чем говорилось выше) представляет последовательность создания управленческого импульса (в основе которого лежит информация — решение), побуждающего движение компонентов материальной системы в направлении достижения системой некоторого желательного состояния (результата) путем преобразования ресурсов (материи, энергии), поступающих на «вход» системы, в результат на «выходе».
Наряду с целеустремленными импульсами центра управления («решениями») материальные и виртуальные (информационные) ресурсы подвергаются стохастическим воздействиям окружающей среды, которые могут противодействовать выполнению решений центра управления. Взаимодействие процессов упорядочения (негэнтропии) и хаоса (энтропии) относится к живой природе, отражая единство противоречий, общие устойчивые связи вещей и явлений природы, которые влияют на их изменения.
Движение в неживой природе элементов ядра, атома и планет и других физических и химических объектов (которые относят к закрытым системам ) происходит по строгим траекториям, удержание на которых и импульс постоянному или периодическому движению дают внутренние силы. Действия этих сил носят регулярный закономерный характер .
В живой природе, компоненты которой обособились от среды в результате эволюции, став открытыми системами биологического или организационного характера; существование и развитие систем, связанное с обменом веществ, энергии и информации, происходит по негэнтропийным программам. Управление этими программами осуществляется внутренним центром, встроенным в систему. Изменение местоположения центра управления позволяет внести большую определенность в понимание различий неживой и живой природы и базового понятия «системного анализа» — закрытых и открытых систем. Процесс целенаправленного воздействия на системы неживой и живой природы представляет суть процесса управления.
Возвращаясь к понятию «система» как совокупности некоторого множества физических компонентов, связанных между собой, обнаруживаем свойство эмерджентностип. Кажущаяся «странность» возникает вследствие механистического представления о системе как некотором объединении компонентов, например, в машине (которая по большому числу элементов может внешне напоминать систему) связи между компонентами определены внешним центром управления — его создателем (конструктором машины), поэтому в ней сумма свойств компонентов равна свойствам целого . Другое дело — живая система, в которой взаимодействие компонентов определяется внутренним центром управления, выбирающим нужные связи для данных условий сохранения целой системы. Простейший пример: пианист нажимает на клавиши каждым пальцем, а пловец, прижимая пальцы один к другому, придает им способность движителя в воде. В биологических и организационных системах выбор вариантов связей компонентов, в качестве которых могут выступать сложнейшие подсистемы, безгранично велик. Собственные центры управления этими компонентами каждый раз способны создавать композиции связей, наи- лучшим образом обеспечивающие достижение своих целей, скоординированных с общей целью системы .
Такое понимание системы как целостного множества подсистем (протяженность этого ряда вширь и вглубь не вполне известна) дает инструмент для представления об универсуме как о некоторой глобальной системе (неизвестного происхождения) с вложенными в нее системами и отдельными элементами. Элементы универсума находятся в причинно-следственных, т.е. субординационных связях с центром его управления, и процесс управления протекает в центре и на периферии (во вложенных системах), опираясь на единые принципы управления. Это условие нашло выражение в унифицированных реализующих эти принципы функциях и структурах управления систем живой природы. Попытаемся представить иерархию систем (рис. 8), иллюстрирующую Дарвинскую теорию эволюции в живой природе .
Субстанциональными основаниями природы ныне признаются три элемента (см. внизу модели — корни): (1) материя — М, которая существует в форме вещества или поля. Последнее обусловливает движение материальных объектов, их изменение и взаимопревращение, общей мерой которых является энергия — Э. Движение материальных объектов (элементов) приводит их к взаимодействию, в результате которого возникают «отдельности» (по терминологии А. Богданова). Т.е. поле связано причинной связью с отдельностью, которая приобретает свойство системы с собственной внутренней средой, отделенной оболочкой от внешней среды; образ системы несет информация — И.
Поскольку процесс взаимодействия бесчисленного множества таких систем происходит в условиях, определенных временем — В ж пространством — П, каждая система в целом и их внутренняя среда носят случайный характер, зависящий от особенностей того места и времени, в которых она появилась, т.е. от внешней среды. Открытые (биологические) системы, которые обмениваются веществом и энергией со средой, появились около 3.5 млрд лет назад, добавив в природе необходимое разнообразие (по Эшби), в отличие от изначально появившихся конгломератов (которые не совсем правильно называют закрытыми (физико-химическими) системами ; существование промежуточных систем заняло у природы 1.1 млрд лет (см. рис. 8).
Новообразованная открытая система, кроме материи и энергии, начала использовать информацию о состоянии внешней среды (И, см. рис. 8) для упорядочения случайно протекающих процессов взаимоотношения компонентов во внутренней среде, что привело к снижению энтропии, т.е. повышению устойчивости системы, представляющей суть управления. Таким образом, управление, наряду с процессами метаболизма (см. ниже), стало источником не- гэнтропии .
По Богданову устойчивость существует в двух формах. Количественная устойчивость может увеличить продолжительность существования системы в результате роста численности элементов системы и занимаемого ею пространства, т.е. включения новых элементов, которые могут обладать большей выживаемостью. Однако рост численности увеличивает неоднородность (разнонаправлен- ность) элементов, что может привести к снижению структурной устойчивости системы, в результате которой произойдет разделение системы на две, каждая из которых начнет новую жизнь (аналог процесса размножения у низших биологических объектов).
С появлением открытых систем завершается первый доклеточ- ный этап абиотического происхождения жизни на земле: протобион- ты (пробионты) эволюционируют: возникают первые примитивные одноклеточные организмы. Идет процесс их количественного и структурного усложнения, за которым вследствие эволюции появляются первые многоклеточные организмы (более 500 млн лет назад). Так с перерывами на кислородную катастрофу (2.3 млрд лет назад), на многие оледенения (самое масштабное произошло 500 млн лет

назад), массовое Пермское вымирание (250 млн лет назад, когда погибло 95% всех видов живых существ) совершенствовались системы и принципы управления организмов в борьбе за выживание в природе, которая продолжается до наших дней. Поскольку эти принципы управления относятся к живой природе в целом (от первичных проявлений жизни до организационных систем, созданных человеком, в частности, государств), назовем их Глобальными принципами управления живой природы (рис. 9).
Здесь мы вынуждены сделать оговорки. Первая, приведенное выше объяснение происхождения и развития базовых категорий системы управления, хотя и опирается на современное научное понимание, представлено здесь в весьма упрощенном виде, что неизбежно сопровождается потерей некоторых важных частностей. Однако эти упрощения могут дать возможность читателю, не имеющему подготовки в этой области знаний, получить представление о единстве природных творений и артефактов. Вторая оговорка, не меняющая существа представляемых аргументов, принципиально влияет на визуальное восприятие их моделей, заключается в том, что в человеческом восприятии эволюция, представленная моделью дерева, имеет корни внизу (см. рис. 8), которые дают представление об ее источнике, первоначале. Принципы управления организационных систем, напротив, порождаются высшим уровнем управления, который ассоциируется с геометрическим верхом системы (см. рис. 9). В таком порядке и представлены все дальнейшие суждения.
Следующий уровень — общие принципы управления объектами живой природы на стадиях клеточной и организменной эволюции, точнее, принципы их внутреннего управления. Опираясь на Глобальные принципы управления, Общие принципы дополняются различиями, приобретенными в ходе эволюции в царствах растений и животных. Общие принципы управления определяют механизмы протекания жизненных циклов клеток и их объединений — организмов.
Следующий уровень — особенные принципы управления. Они определяют механизмы управления (регулирования) жизненных циклов популяций (инстинктивно объединившихся организмов)

ПРИНЦИПЫ
УПРАВЛЕНИЯ
ГЛОБАЛЬНЫЕ

КЛЕТКИ,
ОРГАНИЗМЫ
Популяции
ЖИВОТНЫХ
(инстинкты)

Объединения ЛЮДЕЙ (мышление, инстинкты)

НОРМЫ ПРАВА

Условные обозначения связей:

и созданных людьми организаций (артефактов), сочетающих инстинктивное стремление особей к совместному проживанию и сознательный поиск средств для общей защиты и выработки потребительских и культурных ценностей. В отличие от перечисленных ранее уровней живых систем, где действуют виртуальные принципы управления, описываемые языком философии и науки, на уровне Особенных принципов действуют документально закрепленные нормы права (Ubi homini sunt modi insiH), в которых отражены установленные людьми правила совместного проживания и деятельности.
Поскольку организационные артефакты имеют природное основание (их создатели люди — биологические объекты), принципы управления артефактами генетически связаны с принципами управления в живой природе (от семьи до государства и организаций мирового сообщества), так как эти принципы составляют основу апробированной миллионы лет модели управления всех «живых» систем. Однако в приложении к человеческим отношениям (морали), некоторые из природных принципов управления неприемлемы по причине антигуманизма. Как мы упоминали ранее, в природе биологический объект, не сумевший приспособиться к среде, погибает, поскольку эволюция живой природы имеет только одно основание — случайность протекания процессов, и морального аспекта, свойственного человеку, у нее нет, в силу которого в человеческом обществе неприспособленному члену оказывают помощь и поддержку. Поэтому некоторые природные принципы управления для применения в человеческом обществе нуждаются в «очеловечивании». Примером симбиоза природного и правового принципов управления может служить первичная человеческая организация — семья, которая опирается и на природный инстинкт, и на артефакт — созданный людьми институт брака, служащий для защиты прав каждого участника добровольного объединения и результатов их совместной жизни.
Продолжая рассмотрение иерархии принципов управления организационных систем, укажем еще на один аспект классификации структур управления: макроуровень (целостная организация), мезоуровень (подразделения организации) и микроуровень (исполнители).
Принципы управления различаются по своему влиянию на объекты управления. Верхний уровень — Глобальные принципы представляют категорический императив для всех систем, начиная от переходных (от неживой к живой) на всем протяжении времени и пространства в их противостоянии хаосу случайных проявлений природы универсума. Общие принципы — такой же императив для объектов живой природы на этапах от биологической клетки до популяции организмов. Наконец, для мыслящего организма (человека) и для его организационных артефактов следование или исследование природным принципам управления есть акт свободной воли. У человека (как личности или члена сообщества, лидера организационной системы) есть возможность субъективно выбирать альтернативы и нести личную ответственность за их выбор или возложить ответственность на управляемых людей (подчиненных, подданных — тоталитарные системы). На стадии организационных систем, в том числе государств, эти субъективные предпочтения подвергаются «очеловечиванию», т.е. природные принципы получают правовые ограничения в методах и средствах применения, и процесс очеловечивания продолжает протекать до нашего времени в форме права и морали и не ограничится в будущем.
Опора на принципы управления, апробированные природой миллионы лет, позволяет с большей вероятностью достигать цели организационной системы с максимальной эффективностью (минимумом затрат ресурсов, включая время). При этом не исключаются (хотя и не подтверждаются) возможности инициативного создания феноменальных результатов, которые приведут человека к некоторому более эффективному принципу управления, однако до появления такого пок-Нок необходимо полнее использовать имеющиеся средства .
Еще один аспект. Иерархия управления в универсуме обусловливает верховенство управленческих воздействий верхнего уровня над всеми подчиненными им подсистемами нижних уровней, отражающее принципы единовластия и централизованного управления. Эти воздействия в форме прямых «предписаний» представляют диктат центра (органа) управления над объектами управления, а сила и этика диктата определяется характером устройства организационной системы. Это утверждение правильно даже при отсутствии субъекта (как мыслящей субстанции), роль которого в самых разнообразных формах выполняет механизм (или центр) управления, например, природная среда или генетический механизм организма.
Рассмотрим подробнее принципы управления в соответствие с иерархией, представленной моделью (см. рис. 9): Глобальные принципы управления — в живой природе (открытые системы); Общие — управление в организменных и популяционных системах; Особенные — управление в организационных системах, а также нормы конституционного права, которые ассимилируют представленные принципы управления.

Куриц С.Я., Воробьев В.П. Управленческие принципы — источник конституционного права //Право и управление. XXI век. 2007. — № 1. С. 50—59.

L. von Bertalanffy. General System Theory—A Critical Review, «General Systems», vol. VII, 1962, p. 83

«Для принятия “общей теории систем”, пригодной для различных классов явлений, наиболее важным критерием изоморфности, естественно, является изоморфность “системообразующего фактора” (выделение авторов), под которым понимается результат функционирования системы (т.е. цель) как системообразующий фактор». Анохин П.К. Принципиальные вопросы общей теории функциональных систем. — М., 1973.

Цит. по: Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. — М. : Экономика, 1989. — С. 113. Строго говоря, название «тектология» как организационная наука не совсем правомерно распространено на природу, где организмы и популяции возникают вследствие стихийной эволюции, тогда как организации создаются людьми сознательно (артефакты) и организационная наука может описывать только деятельность людей.

По определению, к системам относят объекты, в которых множество компонентов находятся во взаимодействиях, вызываемых самими компонентами. В неживой природе — от планетных до атомных уровней, равно как и у машин, компоненты не инициируют взаимодействия (разве что под влиянием случайности). Поэтому они не относятся к используемому здесь понятию система. Планетные и другие неживые системы относятся к другим объединяющим категориям.

Даже, если отвергнуть предположение о наличии некоторого внешнего центра управления, полагая возникновение движения физических тел на микро- и макроуровнях последствиями случайных соединений материи и энергии, возникновение упорядоченного орбитального движения не находит объяснения на языке существ, которые не могут выйти за рамки системы (отсутствие мета-языка).

Отказ машины (потеря работоспособности) обусловлен отказом его наиболее слабого элемента (известного «звена в цепи»).

В биологии детально описаны обводные связи (байпасы), возникающие или искусственно создаваемые при нарушении естественных связей, например, при непроходимости или удалении кровеносных сосудов, роль которых выполняют капилляры, или замена функций травмированной или удаленной части мозга при ранении головы.

При создании модели эволюции использованы данные геохронологии, Эволюционная теория Ч. Дарвина, Осипов В.И. История природных катастроф на земле // Вестник РАН. Т. 74. — № 11. — С. 998-1005 (2004); П.Е.де Шарден. Феномен человека. — М. : Наука, 1987.

По образному выражению австрийского физика Э. Шрёдингера, живые организмы как бы питаются отрицательной энтропией (негэнтропией), извлекая её из окружающей среды и увеличивая этим возрастание положительной энтропии в природе. Статья из многопользовательской энциклопедии Википедия www.wikipedia.org

В книге не рассматриваются закрытые системы, подчиняющиеся еще более общим (высшим по иерархии) принципам управления физических и химических процессов.
логические (схемные)
----------- функциональные
----------- инстинктивные
Рис. 9. Принципы управления в природе и в артефактах (зафиксированные в нормах права)

Принцип управления, используемый в менеджменте: совершенствование производственного процесса или изделия может быть достигнуто быстрее и эффективнее, если досконально изучены возможности лучшего существующего образца (опыт американских и японских автомобильных компаний и электронной аппаратуры)

Как бы диктат (лат. Бюгайв — предписанный), который выступает в форме предиктата, поскольку в организационных системах, создаваемых человеком (см. ниже), субординация закреплена как принцип иерархического управления.

2. Глобальные принципы управления в живой природе

Глобальные принципы управления на верхнем уровне представляют имманентные свойства живой природы, реализуемые, по Богданову, случайными процессами конъюгации, копуляции, ингрессии и дизингрессии материи, энергии и информации. Начиная с переходных форм от неживой к живой природе, в ходе случайных эволюционных процессов возникли принципы управления объектами живой природы, которые для упрощения изложения назовем управлением биологическими объектами. Биологические объекты представляют открытые системы, внутренние элементы которых: молекулы, атомы и их составляющие элементарные частицы, находящиеся во взаимодействии, представляют закрытые системы (повторимся, нами не рассматриваются). Открытые системы, обменивающиеся со средой веществом и энергией (в совокупности с информацией), находятся в постоянном стремлении уменьшить влияние среды, чтобы сохранить свою отдельность (по Богданову).
Прежде чем перейти к описанию природных принципов управления биологическими объектами, остановимся вкратце на некоторых более общих закономерностях природы и аппарата познания. Поскольку по рассмотренным ниже понятиям существуют различные подходы в философии и в других науках, избранные нами понятия представляют лишь рабочие гипотезы.
Речь идет о таких базовых понятиях, как диалектика, принцип и свойство.
В настоящей работе диалектика рассматривается в части диалектического противоречия, которое понимается как источник изменений и развития, присущий любому биологическому объекту или суждению , а также четности элементов как источника саморазвития системы. Обе базовых категории представляют реальность, наблюдаемую рассудком (с помощью органов чувств) и разумом на бесчисленных примерах биологических объектов и созданных людьми объектов (артефактов) физического и виртуального характера, хотя свойство четности пока не признано как базовая категория.
Жизненный цикл биологического объекта предполагает начало (зарождение) и конец жизни объекта . Касательно созданных человеком искусственных объектов (артефактов): предметов, организаций и умозаключений, продолжительность их существования (жизненный цикл) определяется принципом неуниверсалъности артефактов, который ограничивает продолжительность существования артефакта областью применения (условно — пространством) , а следовательно, и временем: оба — элементы системы мироздания «время-пространство».
Принцип четности, в действительности сводится к принципу парности, который наблюдаем в природе и в суждениях, например, в философии — категория движения связана с двумя компонентами: движущимся телом и телом, относительно которого происходит движение «наблюдатель». Это различие обнаружено и на самом глубоком из наблюдаемого сегодня уровне природы — элементарных частиц, которые имеют левое и правое вращение (спин). Осязаемые органами чувств различия объектов природы представлены бесчисленными парными различиями, принадлежащих одному и тому же объекту или одному роду, виду или классу объектов .
Выше было показано, что управление — это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект. В управлении используется множество средств, некоторые из них обладают наибольшей общностью. Эта общность может быть представлена как принципы , например, упоминавшийся выше принцип управления с обратной связью. Такой же определенности требует понятие «свойство» объекта, ибо его неопределенность исключает возможность изменения свойства, т.е. целенаправленного управления. Свойство по Гегелю означает «видимость, отсвечивание одного качества в ином», т.е. отношение типа: А и не-А. Это качество свойства играет исключительную роль в управлении объектом, так как отделяет одну систему S от другой, например, от среды So, что позволяет получить адекватное представление о внутренней среде S. Таким образом, свойство есть базовый элемент познания (как материя или энергия в природе), т.е. подлежащее, а принцип управления — сказуемое, которое возникло в ходе развития познания, при этом «свойство» и «принцип» могут меняться местами. В нашей работе о принципах управления мы опираемся на существующие в настоящее время научные представления о моделях открытых систем.
На основе этих суждений можно предположить, что первым свойством, характеризующим систему, является целостность. Это свойство реализуется Глобальным принципом управления — отделением системы из среды, которое устанавливает границу между внешней средой и системой (целостностью, представляющую внутреннюю среду). Глобальный принцип отделения системы из среды действует на всех уровнях иерархии в живой природе, во всех ситуациях и на всех этапах организменной и организационной эволюции. Вершиной его реализации является принцип государственного суверенитета, отраженный в конституционном праве, в нормах и обычаях народов и в международном праве (см. рис. 9). Этот Глобальный принцип, по-видимому, восходит к разделению целостности более высокого порядка (мироздания) на взаимодействующие отдельности, что является основой диалектики развития.
Глобальный принцип отделения обусловил возникновение другого Глобального принципа управления — адаптации живого тела к существованию в среде, который означает специализацию внутренних частей целостной системы: оболочки, ограничивающей проникновение внутрь системы, и внутренней среды, где протекают тектологические процессы количественного и структурного усложнения. Специализация внутренних частей получила свое завершение в свойстве функционально-структурного усложнения, представляющем основу управления открытых систем, включающую понятия «функции, структуры и связи», используемые в системном подходе к изучению сложных систем; эти понятия в XX веке стали общепризнанными . Свойство функционально-струк- турного усложнения служит сохранению внутреннего состава компонентов и связей, постоянства внутренней среды.
Понятие «функция» в системном подходе означает объектные (функциональные) отношения (отношения взаимосвязи), а также способ деятельности, поведения, свойственный какому-либо объекту В наиболее общем смысле функция выражает отношение части к целому или частей между собой, служащие сохранению и развитию целого. С позиции системного подхода к управлению, т.е. применительно к организационным системам, определение «функция» можно рассматривать как определение свойства в динамике, приводящее к достижению цели системы.
Понятие «структура» отражает наиболее устойчивые проявления упорядоченности отношений и связей между устойчиво выделенными элементами системы (в данном случае — функциями). Структура есть строение системы, представляемое пространственным расположением компонентов, служащих для реализации функций.
Важная роль в системе принадлежит связям. В обычном смысле понятие «связь» означает то, что объединяет элементы в систему В зависимости от природы системы связи могут быть жесткими и гибкими. Жесткие связи имеют место в технических системах; гибкие — в биологических, экономических, социальных. К наиболее важным следует отнести прямые, обратные, необратимые (однонаправленные), усиливающие (синергические) и циклические связи. В системе управления связи выступают также как отношения по вертикали и горизонтали. Вертикальные (иерархические) связи — это отношения линейного управления; горизонтальные связи (связи между звеньями одного уровня) — отношения координационного управления, штабное управление.
Развитие природы , представляющее случайные процессы эволюции, проявилось в другом Глобальном принципе управления, обеспечивающем обновление живых тел, сохраняя при этом общее количество материи, занятой в объектах живой природы. Этот принцип, открытый Л. фон Берталанфи, носит название принципа эквифиналъности2<). Если негэнтропийные процессы создают условия для роста продолжительности существования живых тел, то принцип эквифинальности устанавливает ограничение продолжительности жизни биологического объекта.
Поэтому свойство функционально-структурного усложнения обеспечивает сохранение внутренней среды и структуры в пределах действия Глобального принципа эквифинальности. Однако в этих пределах действия этого принципа может проявиться влияние внешней среды, которое может способствовать увеличению количественной устойчивости живого тела (за счет увеличения его массы). С другой стороны, чрезмерный рост массы тела может привести к увеличению неоднородности, т.е. к снижению структурной устойчивости. Вследствие этого тело разделится на новые части, которые при благоприятных внешних условиях могут собраться в некоторую общность. Устойчивость общности обеспечивается Глобальным принципом самовоспроизведения. Закрепление в новых живых телах свойства устойчивости и другие полезные свойства ведет к увеличению общей продолжительности существования (сохранение вещества и структуры) общности живых тел, преодолевая ограничения эквифинальности.
Принцип самовоспроизведения проявляется на всех уровнях живой природы. На первичном этапе развития живой природы протобионты — доклеточные образования уже обладали свойством самовоспроизведения, выражавшемся в делении. Позже эволюция привела к появлению специализированного носителя наследственной информации (ДНК), которая через систему полового воспроизведения передавалась следующим поколениям, не затрагивая целостности носителя этой информации.
Наконец, Глобальный принцип обратной связи (по Винеру), представляющий механизм передачи информации от внешней среды к внутренней среде и от компонентов внутренней среды к центру управления (ингрессия, по Богданову), который служит для снижения влияния случайности на функционирование внутренней среды. На высшем этапе эволюции — организационном этапе этот Глобальный принцип проявится как инструмент реакции членов организации на решения и действия ее центра управления.
Глобальные принципы управления в открытых системах живой природы представлены в табл. 1.

Свойство открытой системы	Принцип управления	Целевое назначение принципа	Результаты реализации принципа
Целостность	Отделение системы от среды	Создание отдельностей, обладающих особенными свойствами-	Разнообразие природных объектов - условие эволюции
Зависимость от внешней среды	Адаптация биоло- логического объекта к существованию в среде	Предупреждение вырождения системы	Естественный отбор
Выживание отдельности	Функциональноструктурное усложнение внутренней среды	Специализация внутренних компонентов и связей для обеспечения гомеостаза - устойчивости внутренней среды биологического объекта	Уменьшение зависимости системы от внешней среды
Выживание отдельности в рамках общности	Самовоспроизведение. Иерархия в управлении	Распространение ДНК	Расширение ареала распространения
Жизненный цикл отдельного тела	Эквифинальность (жизненного процесса, частный случай цикла)	Ликвидация живого тела, потерявшего способность существовать в среде (возвращение использованных элементов в природу)	Обновление в природе при сохранении общего количества материи
Само управление	Обратная связь	Противостояние случайности	Рост выживаемости

Все иные интерпретации диалектики как метода познания законов развития природы, например, И. Кант считал диалектику логикой видимости (цит. по: соч. Канта, С. 169) и Г. Гегель в «Науке логики» (цит. по: соч. Современный философский словарь. С. 240—241) представлял диалектическую логику как отражение «абсолютной идеи», предполагавшей существование рассудка вещей, и как искусства вести беседу, в настоящей работе не рассматриваются.

Строго говоря, принятое определение жизненного цикла биологического объекта (которым по привычке пользуемся и мы) — неточно, поскольку цикл (греч. куЫов — круг есть совокупность процессов, работ, операций, образующих в совокупности законченную круговую последовательность), а жизнь биологического объекта (от рождения или зачатия) продолжается только до смерти, после которой с его телом (неживым) происходят физикохимические процессы разложения на первичные элементы. Эти элементы (атомы) не исчезают, а используются в новых композициях объектов мироздания. Понятие жизненный цикл небиологического объекта (например, суждения, решения, теории) — правильно с точки зрения цикличности, но условно с точки зрения жизни (процессов метаболизма).

Поскольку его создатель — человек сам является продуктом природы, и посему как ее элемент не может выйти за ее пределы, хотя бы из-за отсутствия мета-языка.

Например, магнит: одна сторона притягивает, другая отталкивает; женская — мужская хромосомы в наследственной системе организма (в китайской философии частицы: инь — янь имеют более широкое представительство), интроверт — экстраверт (в психологии) и т.д. Симметрия тождеств (символ неживого в японской философии — смерть, т.е. вечный покой — отсутствие движения) и парность противоположностей (диалектичесое противоречие) — символ развития.

Требования к определению принципа в управлении даны в работе Нобелевского лауреата Саймона Г. «Поговорки управления», см. Классики теории государственного управления: американская школа. — М. : МГУ им. М.В. Ломоносова. — С. 177. «Трудности возникают из-за использования в качестве “принципов управления” того, что является только критериями описания и диагностики управленческих ситуаций».

Ранее мы рассматривали их как компоненты управления, например, функции высшего звена управления POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting), представленные в цитированной выше работе Гулика Л. «Заметки по теории организации». См. Классики теории государственного управления: американская школа. — М. : МГУ им. М.В. Ломоносова. — С. 116. Здесь они представлены как компоненты и связи, используемые в системном подходе.

В настоящее время наиболее признана гипотеза происхождения жизни А.И. Опарина — Дж.Б. Холдейна; большой интерес представляют модели эволюции организмов вплоть до прогнозов организационных систем в работе Тюар де Шардена. Феномен человека. — М. : Наука, 1987.

2.3 Общие принципы управпения в живой природе

Следующий этап эволюции систем управления в живой природе связан с совершенствованием средств, ограничивающих влияние внешней среды на живое тело, и тем самым усиливающие возможности саморазвития его внутренней среды. Подчиняясь Глобальным принципам управления, открытые системы: от биологической молекулы до организмов, см. рис. 9, приобрели на данном этапе эволюции (для краткости — организменном) новые свойства, для осуществления которых потребовалось дальнейшее развитие принципов управления, которые мы называли «Общими принципами управления организмов».
Рассмотрим, как развивались свойства биологического объекта на молекулярном и клеточном уровнях, на гомеостатическом, поведенческом и психическом уровнях организмов и как соотносятся Общие принципы управления с Глобальными принципами.
Свойство целостности живого тела (см. табл.1) получило новое выражение. Огромное разнообразие форм биологических объектов в результате эволюции свелось к трем родовым унифицированным объектам , которые относятся к понятию рода: клетке, организму и популяции. Каждый род обладает свойством самости, отражающей переход от одинаковости (подобия) к уникальности — самости (du pareil au Mête) . Каждый род уникален, поскольку, вероятно, все иные варианты этих объектов представляли тупиковые направления эволюции живой природы; различия внутри рода проявляются в понятиях вида, например организм травоядного и хищника. Свойство самости реализовано в клетке биохимическим механизмом хромосомной защиты, в организме — принципом территориального императива и в популяции принципом распространения на определенном ареале совокупности особей одного биологического вида, свободно скрещивающихся друг с другом, имеющих общее происхождение, генетическую основу и в той или иной степени изолированных от других популяций данного вида.
В период, продолжавшийся почти три с половиной миллиарда лет, первичная физико-химико-биологическая капля (по Богданову) прошла стадии: белковая молекула — организм — популяция. На первой стадии развития белковая молекула (многомолекулярная фазовообособленная открытая система, способная взаимодействовать с внешней средой) приобрела свойства роста и развития. Сформировались клетки, которые, обладая свойством деления, распространялись на поверхности земли, утверждая свое право на существование.
На следующей стадии этого же этапа эволюции присущее клетке свойство ассимиляции вещества и энергии привело к появлению новой целостности — организма, интегрировавшего множество отдельных клеток. Возникла потребность в создании условий существования нового биологического объекта в среде, используя для этого лишь внутренние возможности самого нового объекта. Эти условия были обеспечены Общим принципом эффективности управления организма, возникшим в ходе эволюции (восходит к Глобальному принципу адаптации живого тела). Принцип сводился к снижению зависимости объекта от среды на основе создания механизма выработки собственной энергии, снижения потерь выработанной и ассимилированной из природы энергии, и потерь, связанных с хаотическим (случайным) взаимодействием неподдающихся исчислению клеток живого организма — негэнтропия , т.е. к минимизации получаемых от среды ресурсов для достижения конечного результата.
На следующей стадии этого же этапа эволюции возник новый биологический объект — популяция организмов, представляющая объединение на некотором пространстве (ареале). Стремление к длительному существованию отдельного организма, вопреки принципу эквифинальности, популяция обеспечила передачей половым путем наследственной информации будущим поколениям .
Рассмотрим механизмы для каждой стадии эволюции, объединив первую и вторую стадии вместе. Не углубляясь в биологию, отметим лишь, что для выработки собственной энергии служили биохимические процессы метаболизма: специализированные клетки организма превращали в них пищу в энергию, использовавшуюся для работы организма (перемещения, защиты, добычи и др.) и для выработки тепла. Появились теплокровные организмы, которые «освободили» живую природу от проклятия второго закона термодинамики.
Возможность уменьшения потребления энергии возникла под влиянием ряда других факторов. Во-первых, граница между биологическим объектом и средой стала менее проницаемой: появился толстый кожный покров, позволяющий затрачивать меньше энергии при защите жизни, и меховой покров . Во-вторых, реализовались системные принципы, влияющие на всю «животную ветвь» эволюции. Организм ассимилировал свойство, известное под названием «уплотнение упаковки», — показатель отношения массы животного к площади поверхности его наружной поверхности (закон немецкого врача М. Рубнера ). Оптимизация этого показателя привела к уменьшению расхода организмом пищи, воды и энергии, потребных для сопротивления среде; было достигнуто оптимальное значение показателя для всех ныне живущих теплотворных животных (включая человека):
М3
—2 - Const, где
М — масса организма,
S — площадь наружного покрова.
Например, у гуся, мыши, человека, показатель плотности упаковки примерно 0.98—1.18. Внешнее выражение этого принципа можно увидеть в гармонии тел животных и человека как высшего представителя животного мира (ничего лишнего). В-третьих, стремление снизить потери энергии (и сохранить жизнь) привело к появлению у организма конечностей (конечностей, крыльев), позволяющих быстро перемещаться и изменять место обитания, особенно в период рождения и выращивания детей (лучшие природные условия: больше пищи, благоприятный климат).
Появление новых свойств в дополнение к нечетному количеству разнородных клеток внутри организма и процессов метаболизма внутри клеток, а также непредсказуемость среды обитания потребовало увязки действия всех участников процесса, называемого жизнью. Протекание такого процесса, как и любого процесса развития и взаимодействия огромного числа компонентов, требует упорядочения, т.е. уменьшения неупорядочности (энтропии).
Упорядочение достигается с помощью механизма управления. Как показано в гл. 1, для функционирования механизма управления требуется вполне определенный набор компонентов и связей, совокупность которых составляет систему управления. В нее входит центр управления, определяющий действия компонентов биологического объекта (в общем виде — «принимают решения» в форме императивного информационного сигнала); периферийные исполнительные устройства, реализующие решения, и связи, соединяющие центр с периферией: прямые, по которым поступают решения к исполнительным устройствам, и обратные связи, по которым центр управления получает информацию о результатах исполнения.
На этом этапе эволюции Глобальный принцип функциональноструктурного усложнения реализовался в Общем принципе управления самой системой управления, определяющей протекающие в ней процессы; иногда эти процессы относят к регулированию.
Принципы управления, а также свойства системы управления на обоих иерархических уровнях полностью сохраняют свою актуальность на следующей стадии эволюции живой природы — в организационных и правовых системах, которые созданы человеком. В составе систем управления организмами и популяциями действуют принципы управления, возникшие в природе и апробированные в течение миллионов лет (см. рис. 8). Это принципы: иерархии, единовластия; целевого управления; субординации, координации, адекватности информации, обратной связи, эффективности управления, которые на стадии организационного развития будут осознаны и закреплены в функциях и структурах системы управления. Показанные ниже принципы управления получены на основе анализа свойств компонентов системы управления организма и популяции.
Иерархия (от греч. ЫегагсЫа — священная власть) представляет одно из основных свойств сложных систем, которое находит свое отражение в принципе иерархического управления, т.е. в качестве источника активного воздействия на весь биологический объект. Построенная по иерархическому принципу система управления организма имеет на вершине центр управления — мозг, к которому стекается информация о состоянии компонентов и связей, а также параметры протекающих в организме процессов. Чтобы разгрузить мозг от непрерывного и огромного потока информации, освободить его для принятия решений по стратегическим вопросам сохранения объекта в целом, система управления разделена на подсистемы . Разделение осуществляется по управленческому принципу структуризации, в основе которой лежит функциональное назначение подсистем, отражающая цель каждой подсистемы (подробнее в гл. 6).
Подсистемы имеют свои центры управления, в которые поступает информация о параметрах функционирования подконтрольных компонентов, связей и процессов, и периферийные центры сами принимают решения, стремясь устранить возникшее отклонение параметров (управленческий принцип делегирования полномочий). Если отклонение параметров не превышает некоторой нормы, информация об отклонениях не передается мозгу Если периферийному центру не удается восстановить нормальное состояние, информация передается центру (мозгу), например, в форме боли, и только тогда вступают в действие высшие уровни системы управления организмом для принятия решения на основе выбора альтернатив.
Такое структурное построение привело к минимизации массы высшего управляющего органа — мозга, который, (например, у человека мозг имеет 14 миллиардов клеток), упакован в объем массой около 2.5% от массы тела. Снижение удельной доли массы мозга отвечает и другому принципу эффективного управления (снижение удельных затрат на достижение результата), восходящему к Глобальному принципу управления в мироздании (неживой и живой природы).
Принцип единовластия непосредственно связан с иерархичностью управления объекта, его можно обнаружить в жизненном цикле организма, популяции и далее — в организационных системах, созданных человеком. Суть принципа состоит в том, что в основе управляющей информации, вырабатываемой на высшем уровне иерархии единственным центром управления, лежит диктат — всеобщая категория бытия организма, популяции и организации . В организмах (и технических устройствах) такая информация играет роль непосредственного «включателя» химических и электромагнитных механизмов дистанционного пуска биохимических процессов или движения органов. В популяциях (и далее в организациях) эта информация является предупреждающим сигналом будущего применения санкций. Общий природный принцип единовластия реализуется в организации в рамках принципа субординации, который дает право органу управления осуществить санкцию лишения провинившегося благ и прямого наказания — нанесения ущерба нарушителю.
Поскольку биологический объект не имеет органов предвидения будущего характера, интенсивности и даты изменений во внешней среде, а также части изменений в своей внутренней среде, он лишен возможности, как было показано выше (см. параграф

1. 6), вырабатывать стратегию и тактику управления. Однако отсутствие такой информации может стать источником внутреннего хаоса и гибели объекта. В ходе эволюции природа «нашла» решение этой проблемы, заложив в биологический объект «стремление к самосохранению», представляющее превышение уровня приобретаемой энергии над расходуемой, т.е. роста негэнтропии, обеспечиваемой процессами метаболизма и управления.

Стремление к реализации этого внутреннего свойства избавляет биологический объект от поиска информации о своем будущем, поскольку значительная часть информации о будущем среды и самой системы не может, по определению, обладать достоверностью. Для устранения возможного негативного воздействия неопределенности на процесс продвижения к цели в объекте имеются резервы для устранения последствий непредвиденных нарушений (то самое превышение энергии). Если резервов не хватало, объект погибал; эволюция искала другие пути. На этой принципиальной основе неопределенности информации о будущем и замены ее другой информацией, дающей большую определенность будущего — его цель, возник принцип целевого управления.
Принцип целевого управления регулирует бессознательное движение организма животного, подсознательное движение человеческого организма и популяции животных и сознательное движение человека как личности и организации людей к некоторому желательному состоянию — цели. Цель представляет системообразующий фактор, способный консолидировать усилия компонентов системы и информировать о функционально-структурных дефектах системы. В этих качествах цель играет роль негэнтропийного средства. Поскольку у объектов живой природы всегда существует центр управления, и этот центр — единственный, то центр не может существовать без цели, даже если не известен источник возникновения цели; вопрос об источниках цели государства рассматривается в гл. 4.
Дошедшая до нас система управления биологического объекта образовалась в древние времена в организме животного. Здесь центр управления существует в форме мозга, в котором сосредоточено огромное число анализаторов (рецепторов) получаемой информации и синтезаторов императивных сигналов мозга («решений»), направляемых внутренним органам по прямой управленческой связи. Например, клетки в мозгу человека обеспечивают прием информации, получаемой от органов чувств, воспринимающих информацию как от внешних раздражителей (экстерорецепция), так и от внутренних органов (интерорецепция). Информация поступает в форме зрительных, звуковых, тактильных (через кожу) и психических образов и преобразуется в сигналы нервной и гуморальной систем (последняя передает биохимическую информацию с помощью жидкостей: крови, лимфы, тканевой жидкости), которые поступают в центр управления, в мозг. Оттуда по прямой связи переработанная информации в форме императивных сигналов («решений») направляется в периферийные центры управления в подсистемы управления организма, которые преобразуют их в действия исполнительных устройств для поддержания биологического объекта в нормальном состоянии или для устранения возникших отклонений от норм, выработанной эволюцией для каждого вида организма.
Здесь проявляются действия двух принципов управления: упомянутого выше субординации и обратной связи (оценка состояния после реализации принятого решения). В описанном выше процессе централизованного управления действует и третий принцип управления — координации, который служит для временной интеграции механизмов исполнения в функциональные системы (по Анохину ) для устранения отклонений от нормального состояния и для предвидения результата — акцептор результата действия.
Использование обратной связи в системе управления биологического объекта вызывает потребность в еще одном принципе управления — обеспечения адекватности информации. Механизмы, реализующие в биологическом объекте принцип обратной связи, отличается от механизмов в техническом устройстве или в технологическом процессе. В первом (биологическом) существует задержка сигнала, вызванная тем, что для прямой и обратной связей используется один и тот же канал связи, и требуется время, чтобы его освободить. Второе, в биологическом объекте эволюция «позаботилась» о дублировании каналов связи: в случае разрушения одних каналов их роль исполняют другие органы и ткани, изначально не предназначенные для этого. В связи с задержкой передачи информации или использования эрзац-каналов, адекватность управленческой информации может оказаться неполной. Обе эти особенности: задержка и неполная адекватность могут стать причиной будущей патологии; ниже мы проследим, как нарушение принципа адекватности управленческой информации, вызываемое субъективными предпочтениями человека, т.е. сознательными искажениями в политических интересах, отражается в управлении организациями и в праве.

Термин заимствован из монографии докторской диссертации Левинаса «Тотальность и бесконечное. Эссе на тему экстериорности» («Totalité et Infini. Essai sur l’Exteriorité», 1961): «Детерминантой логического перехода от одинаковости (подобия) к Самости (du pareil au Mête) является исходная точка, фиксирующая некоторую особенность, черту, специфическое отличие, благодаря чему осуществляется трансформация логической сферы в сферу интериорного мира» [Электронный ресурс]. — Режим доступа http://iampolsk.narod.ru/TIl.htm . Этой же теме посвящены работы Рорти (Rorty) Ричарда (р. в 1931) — американского философа, современного последователя И.Канта, и Дж. Г. Мида (Mead, George Herbert) (1863—1931). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://slovari.yandex.ru

Одно из ощущений, которое приобретает организм генетически, является так называемое «чувство пространства». В книге «Территориальный императив» Роберт Ардри (Robert Ardrey) проследил развитие ощущения «своей территории» от животных до человека. Ардри утверждает, что «ощущение территории человека является генетическим и от него невозможно избавиться». Проведя широкие исследования над животными, он описал генетические программы поведения в животном мире, подчеркнув связь между половым воспроизводством и ощущением территории (генетическое наследование не доказано). [Электронный ресурс]. — Режим доступа: ЬйрУ/хуогИЬаривтпш- sionchannel.org/o-zhivotnyx-i-territorii/. Принцип отражает также исходную форму функционирования потребностей организма в безопасности (по Мас- лоу) и действует во всех ситуациях и на всех этапах организменной эволюции.

Совокупность процессов метаболизма и механизмов управления относят к негэнтропийным процессам. Английский нейрофизиолог У. Р. Эшби и французский физик Л. Бриллюэн исследовали вопросы общности понятий «энтропии» и «информации», трактуя информацию как отрицательную энтропию (негэнтропию). Бриллюэн и его последователи стали изучать информационные процессы под углом зрения второго начала термодинамики, рассматривая передачу информации как усовершенствование этой системы, ведущее к уменьшению её энтропии. В некоторых философских работах был выдвинут тезис о том, что информация является одним из основных универсальных свойств материи; этот тезис принят и в настоящем исследовании.

Половое размножение привело к тому, что единицей отбора становится популяция. То есть система очень сложная, но именно она оказывается устойчивой. Это главное, что дает половое размножение — создание надындивидуального вида. А. Марков Половое размножение сделало эволюцию устойчивым процессом. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www . svobodanews.ru/Article/2007/09/14/20070914190046053.html

Англ. учёный Р. Голдэйкр в 1963 г. нашел, что спонтанное образование поверхностных плёнок и элементарных мембран возникло уже на стадии фазовообособленных систем органических веществ.

В организме человека, например, выделяют покровную, опорно-дви- гательную, пищеварительную, кровеносную, лимфатическую, дыхательную, выделительную, половую, эндокринную и нервную системы (которые являются функциональными подсистемами организма).

В природе известны мутанты, имеющие два центра управления: двухголовые особи животных и популяции с двумя вожаками. Эти образования нежизнеспособны, в ряде случаев они не дают потомства (бесплодное существование). На уровне государства двоевластие является источником постоянной нестабильности, вызывающие жертвы среди населения и потери имущества граждан (см. ниже).

2.4 Особенные принципы управления популяциями и организациями

1. Глобальные, Общие и Особенные принципы управления, представляющие иерархию взаимосвязанных инструментов управления на указанных уровнях.

Свойства живой материи	Глобальные принципы управления
Целостность	Выделение системы из среды
Зависимость от внешней среды	Самоуправление. Обратная связь
Выживание отдельного биологического объекта	Функционально-структурное усложнение внутренней среды (количественная и структурная устойчивость). Самовоспроизведение объектов. Эффективность (снижение удельных расходов на достижение результата).
Обновление в природе	Эквифинальность отдельного объекта
Выживание биологического объекта в сообществе объектов	Иерархия в управлении

1. Самость (уникальность) биологического объекта (защищаемая хромосомным механизмом клетки, территориальным императивом организма, ареалом распространения популяции).
2. Негэнтропия

самовыработка энергии, снижение потерь энергии, самоуправление, снижение потерь от хаотического (случайного) взаимодействия компонентов и связей.

1. Вычленение внутри биологического объекта целостной системы управления для выработки и реализации управленческих «решений» на основе принципов управления организма:

иерархии в управлении, структуризации (принцип разнообразия У. Эшби), единовластия, субординации, передачи полномочий, координации, обратной связи и адекватности информации.
Особенные принципы управления объединений биологических объектов:

1. Многофункциональное управление управляющей системой (возникновение персонифицированного центра управления — лидера).
   

1. Разделение функций сохранения и развития биологического объекта.
2. Возникновение категории «цели» у мыслящего организма, дополнившей перечень принципов управления организма функцией планирования, а также «лидерства» (отсутствующих в природе) и модернизации принципа обратной связи (включение в цепь мыслящего существа, обладающего волей).
3. Все три группы принципов находятся в иерархической связи и имеют кумулятивный (накопительный) характер, т.е. каждый нижний принцип включает соответствующие верхние принципы в их первоначальном содержании или с учетом изменений, связанных с особенностями реализации принципа на данном иерархическом уровне.
4. Глобальные и Общие принципы управления выведены из одного общего инвариантного основания (из субстанциональных свойств природных компонентов), что позволяет представить их как универсальные в сфере управления «живыми» системами, а их основания отнести к категории разума (метафизической категории в смысле Канта).
5. Суждения об общем основании, равно как и конкретные следствия из этого суждения обладают свойством воспроизводимости.
6. Перечень представленных принципов управления в живой природе не является исчерпывающим не только с точки зрения будущих открытий науки — он может быть дополнен и уточнен научными данными, которые остались неизвестными авторам книги.

Известны примеры, когда открывшиеся возможности для большего использования готовых энергетических материалов, вызывающие малую подвижность и пассивный тип питания, привели к устранению естественным путем органов тела, потерявших прежнее назначение. У двустворчатых моллюсков такие изменения внешней среды привели к исчезновению головы, а свиной цепень «потерял» пищеварительную систему. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://dronisimo.chat.ru/homepagel/ob/aromor.htm

Кроме передачи наследственных свойств половым путем, в популяции животных возникли особые этологические отношения: взаимопомощь — форма взаимоотношения между индивидами одного или разных видов, при которой каждая из взаимодействующих особей извлекает для себя определенные выгоды. Основными видами взаимопомощи являются: коллективная защита от хищников; совместное строительство гнезд; уход за потомством (общественные насекомые, птицы); — замена погибших родителей; груминг, показывающий комфортность «душевного» состояния — служит механизмом поддержания этологической иерархии, а также разнообразные формы научения потомства. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://encycl.yandex.ru/ Яндекс энциклопедия.

Кажущаяся аномалия управления у отдельных видов животных, например, слонов, у которых стратегию будущего (функция управления) определяют особи женского пола — старые слонихи, не противоречат принципу, поскольку эти члены популяции вышли из детородного возраста, и надобность их защиты как хранителя и передатчика новой генетической информации будущим поколениям утрачена.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работ­ник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

• 5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».
• 6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.
• 7. Вознаграждение персонала , т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.
• 8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Скалярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым.

Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так «место -- для всего и все на своем месте».

• 11. Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
• 12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
• 13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
• 14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства.

Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.

Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии -- администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль выделил важнейшие принципы единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации.

В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными пра­вами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана. Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества в целом и в особенности производства.

Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или мень­шей степени в знании принципов административной деятельности.

Таковы основные положения административной школы Файоля. Главным в ней Файоль считал сам метод анализа и расчленения процесса администрирования. Особое внимание он уделял вопросу подготовки руководящих кадров, решительно выступая против существующей системы, опирающейся на инженерные дисциплины. Основным для рабочих Файоль считал достижение ими технического мастерства. Мастерство же управленческих работников может быть достигнуто по мере про­движения их по служебной лестнице.

Файоль ставил задачу -- научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем.

Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование». Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

• o здоровье и физические качества;
• o ум и интеллектуальные способности;
• o моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• o хорошее общее образование;
• o способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
• o знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• o подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Прежде чем говорить о достижениях различных школ управления, хотелось бы остановиться на периодизации развития управленческой мысли в донаучный и научный периоды (рис. 1.3).

В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических этапа: донаучный и научный.

Первый этап – донаучный – начался с 9–7-го тысячелетия до н.э. и длился примерно до XVIII в.

Древний период . Наиболее длительным был первый период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Рис. 1.3.

Примерно 9–7 тыс. лет до и.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000–2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Сократ (470–399 до н.э.) был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428–348 до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356–323 до и.э.) развил теорию и практику управления войсками.

Второй этап – научный (1776–1960 гг.).

Научный период подразделяется на индустриальный период, период систематизации и информационный.

Индустриальный период (1776–1856 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723–1790). Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления. А. Смит сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Роберта Оуэна (1771–1858. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Чарльз Беббидж (1791 – 1871) разработал проект "аналитической машины" – прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

Период систематизации (1856–1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются взгляды исследователей.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой большой группы людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми менеджерами.

Информационный период (с 1960 г. до настоящего времени). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями "количественной школы", часто называемой управленческой. Появление данной школы – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 1960-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. В современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки.

Управленческие революции . Считается, что начало развития управленческого характера деятельности зародилось примерно 4–5 тыс. лет назад и совпадает с первой управленческой революцией.

Первая управленческая революция (4–5 тыс. лет назад) характеризуется как "религиозно-коммерческая". Она произошла в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация и расслоение высшей касты священников. Появился особый слой жрецов – религиозных функционеров, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты. В результате появился новый тип деловых людей – еще не коммерческий делец или предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы.

Побочным результатом управленческой деятельности жрецов стало появление письменности. В период первой революции управление сформировалось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция наступила приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.). В период его правления произошло подчинение Месопотамии и Ассирии. Для управления столь обширных территорий требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было успешно руководить не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных законов. Знаменитый свод Хаммурапи содержал 285 законов управления различными сферами жизни общества, который является ценным памятником древневосточного права и этапом в истории развития управленческой мысли.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

В процессе второй революции произошло выделение группы людей профессионально занимавшихся управлением государства, а также отделение функций управления государством от церковной власти.

Суть второй революции в развитии управленческой мысли заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновение формальной организации и регулирование отношений людей, и наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а следовательно, и методов мотивации. Данную революцию характеризуют как "светско-административную".

Третья управленческая революция получила название "производственно-строительная" и началась примерно через тысячу лет после смерти Хаммурапи. В эпоху правления царя Навуходоносора II (605–562 до н.э.) происходило строительство Вавилонской башни и висячих садов, а также развивалась система производственного контроля на текстильных мануфактурах и в зернохранилищах. Строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции характеризуют третью управленческую революцию. Не только Вавилон в этот период являлся центром расцвета практики управления. Значительные достижения в управленческих инновациях можно обнаружить в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316 н.э.), а также административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

В период третьей управленческой революции произошло выделение группы людей, профессионально занимающихся управлением в сфере производства и строительства.

Четвертая управленческая революция практически совпадает во времени с великой индустриальной революцией XVIII–XIX вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем предшествующие революции. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX в.), начинала созревать современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Важнейшей характеристикой этой революции в области управления является то, что произошло отделение управления от собственности, а также от капитала и от сферы непосредственного производства, и зарождение профессионального управления. Новая система собственности ускорила развитие промышленности.

Пятая управленческая революция началась в конце XIX и начале XX в. и продолжается по настоящее время. Она известна под названием "бюрократической". Ее теоретической основой стала теория "рациональной бюрократии". Основоположником данной теории был немецкий социолог Макс Вебер, который предлагал заменить капиталиста, как фигуры переходящей, менеджером и бюрократом – государственным чиновником.

В это время начало развиваться крупное промышленное производство, формировались достаточно сложные иерархические структуры управления, происходило разделение управленческого труда, внедрялись нормы и стандарты, определялась формализация должностных обязанностей и ответственность менеджеров.

В целом пятая управленческая революция связана с разделением самого управленческого труда и выделением специализированных групп управленцев, за которыми закрепились уже определенные функции. Пятая управленческая революция ознаменовалась еще и как начало формирования и развития менеджмента как науки.

Управление - искусство, подобно медицине или инженерному делу, которое должно полагаться на лежащую в его основе науку - концепции, теории, принципы и методы.

Гарольд Кунц,
президент Международной
академии управления

Никаких законов я не выдумывал и не изобретал: я их открывал и поэтому могу поместить себя (со всей подобающей скромностью) на одну доску с Архимедом, Пифагором и Ньютоном.

Сирил Норткот Паркинсон.
"Законы Паркинсона",
Владимир Игоревич Кнорринг.
"Искусство управления"

8.1. Объективность и универсальность принципов управления

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его фундамента.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Принципы управления объективны, т.е. не зависят от воли и желаний отдельных личностей, хотя любая истина познается через сложнейшую систему субъектно-объектных отношений, и в этом основная трудность управления социумом и отдельной личностью. Эти принципы нельзя считать абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хотя немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и лишь подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать на управляющее воздействие. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. "Чувства хороши как слуги, но ужасны как господа", но как сильна склонность слуг к бунту... Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним.

Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему. Имеет на это право и русская школа управления. Один из основоположников научной организации труда, создатель "теории администрации" Анри Файоль говорил: "Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления, занимает свое место среди принципов, во всяком случае на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением".

Авторитет Файоля весьма высок, его работы в теории и практике управления, появившиеся наряду с трудами Тейлора в начале XX в., заложили основы научного управления и глубоко изучаются специалистами. Однако предложенные им 14 принципов управления в своей концептуальной основе не являются бесспорными. Эти принципы скорее можно считать рекомендациями к организации управления, в то время как принципы являются основанием системы, обобщают явления в той области знания, из которой они абстрагированы. Справедливо замечание Кунца и Доннела о том, что "принципы не всегда могут быть сформулированы как законное суждение. Их всегда можно истолковывать так, что, если сделать то-то и то-то, результатом явится более эффективное и результативное достижение цели".

Например, у Файоля принцип единоначалия (сотрудники должны получать приказания только от одного начальника) соседствует с принципом единства руководства (деятельность должна иметь одного руководителя и один план) и принципом централизации. Эти принципы отличаются лишь незначительными и непринципиальными нюансами и вполне могут быть объединены. Так же автономно определяются принципы дисциплины и порядка, справедливости и вознаграждения ("вознаграждение должно быть справедливым"), подчинения индивидуальных интересов общим и духа корпоративности. Думается, что принципы управления должны определять не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям.

Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные. Хотя природную основу личности составляют ее генетические, биологические особенности (человек формируется примерно на 15% в зависимости от факторов наследственности и на 85% - от своего окружения [ 140]), все же определяющими факторами являются ее социальные свойства: взгляды, потребности, способности, интересы, морально-этические убеждения и т.п. Социальная структура личности формируется в сфере производственной, общественной деятельности, а также в сфере семьи и быта.

Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения в семье, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться, только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизацией, - на принципах, законах управления. Рассмотрим важнейшие из этих принципов.

8.2. Принцип цели

Законы внешнего мира, природы суть основы целесообразной деятельности человека.

В. И. Ленин

Трудно, пожалуй, найти человека, который затруднился бы ответить на вопрос: что такое цель? Ясно, что это то, чего мы хотим достичь, цель - мысленное, продуманное и взвешенное определение того результата, на достижение которого направлены наши помыслы и действия. Счастье, благополучие родных и близких, достижение славы, почестей и богатства - цели могут быть далекие и близкие, общие и частные, промежуточные и конечные. Но еще труднее найти человека, который мог бы в своей жизненной повседневности, в ежедневной суете и текучке помнить об этих целях и давать самому себе отчет - зачем он это сказал, зачем он это сделал, какой цели он хотел добиться? Не случайно, что на вопрос о цели жизни так и не получен ответ.

Совсем непроста и многогранна проблема цели и целесообразности, эти вопросы изучались и Аристотелем, и стоиками, и телеологией (от греч. telos - цель и logos - слово, религиозно-философское учение о наличии в мире целеполагающих начал), рассматривались различные аспекты этой проблемы такими крупными учеными и философами, как Лейбниц, Шеллинг и Гегель.

В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактом стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

Производственное, а тем более государственное управление наряду со стратегическими целями должно решать значительный комплекс взаимосвязанных организационных, научных, социальных и технических задач. Одновременно с традиционными, заранее определенными задачами постоянно возникают внештатные ситуации, которые требуют безотлагательного оперативного решениями часто успех деятельности коллектива зависит от умелого решения многочисленных и неожиданно появляющихся острых проблем. Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения - основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения вполне могут и должны быть определены заранее по каждой из основных подсистем управления. Пример определения таких основных задач (целей) приведен в таблице.

Таблица 3
Основные цели важнейших подсистем управления производством

Наименование подсистемы	Основная цель размещаемых в подсистеме задач
Технико-экономическое планирование	Разработка системы сравнимых, наглядных технико-экономических показателей, основных плановых и производственных задач
Оперативное управление	Обеспечение оперативного графика выполнения основных производственных задач при высокой производительности труда и качестве продукции
Материально-техническое обеспечение	Соблюдение графика поставки материально-технических ресурсов и комплектующих изделий
Маркетинг	Обеспечение стабильного сбыта выпускаемой продукции

Разнообразие целей и производственных задач столь велико, что назрела необходимость применения методов сетевого моделирования и некоторых концепций теории графов. Большую популярность приобрели методы построения целевой модели в виде древовидного графа (дерево целей), вершиной которого является генеральная цель, а ветвями - комплексы задач, решение которых обеспечит достижение поставленной цели. Такая иерархическая структура наглядно демонстрирует необходимость организационной и информационной связи между задачами подсистем и этапами достижения поставленной цели. Дерево целей показывает не способы достижения цели, а лишь определяет конечные результаты каждого этапа запланированных работ. Количество уровней такой структуры зависит от сложности поставленной цели и количества промежуточных этапов работ.

Метод построения дерева целей послужил основой для разработки новой концепции производственного и государственного управления, получившим название "управление по целям". В этом случае контроль и оценка деятельности каждого элемента системы управления осуществляются по достигнутым результатам (например, количество и качество продукции, экономическая эффективность, производительность труда, трудовая дисциплина и т.п.). Для определения новых приоритетов и корректировки локальных целей применяется так называемый "менеджмент-аудит". Постоянная ориентация на генеральную цель предприятия и контроль достижения локальных целей характерны для японского менеджмента и многих фирм Америки и Европы. Однако метод управления по целям не будет эффективным при высокой централизации управления и слабой мотивации труда.

Рис 26. Дерево целей предприятия

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и. межличностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт. Искусству определения руководителем важнейших целей будет посвящен раздел главы 11 "Трудовой коллектив как объект управления".

8.3. Принцип правовой защищенности управленческого решения

Dura lex, sed lex
(Закон суров, но это закон.)

Латинская пословица

Предпринимательская деятельность всегда сопряжена с определенным риском, а в России после ее вступления в конкурентные рыночные отношения и при не устоявшихся еще правовых нормах - особенно. Взаимодействие между производителем и потребителем, между продавцом и покупателем зависит от многих правовых ограничений. Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Государственная Дума России поражает мир не только громкими скандалами, но и удивительной законотворческой плодовитостью, не уступают ей и так называемые субъекты Федерации, рождаются бесчисленные указы Президента и решения Правительства. Каждое ведомство России, "идя навстречу пожеланиям трудящихся", постоянно "совершенствует" систему учета, отчетности и надзора: меняются и непрестанно регулируются требования к качеству пищевых продуктов и к защите прав потребителя, к охране труда и нормативам условий работы, к охране окружающей среды и т.д. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов сложнее, чем предугадать путь старушки, "гостьи Москвы", в переходе метро, но считаться с этой грозной стихией законотворчества необходимо, к великой радости чиновников всех рангов. Как бы ни относились руководители предприятий и фирм к этим правовым актам, но выполнять или хотя бы считаться с ними необходимо - иначе неминуемы крупные штрафы или решения о полном прекращении работы предприятия.

Принцип "разрешено все, что не запрещено" вызывает большие сомнения. Попробуйте, например, прокатиться по Тверской на телеге, хотя дорожный знак "Проезд гужевого транспорта запрещен" снят уже давно! Многие сферы бизнеса, сулящие несомненную и быструю прибыль, находятся или в противоречии с действующими законами (торговля оружием, наркотиками), или на грани с их нарушением (игорные заведения, многочисленные "массажные" заведения и т.д.). Решения о вложении капитала в подобные сферы при всей их коммерческой заманчивости практически, неминуемо приведут к краху, как не имеющие правовой защищенности, не говоря уж о морально-этической стороне подобного бизнеса. Уповать на известную пословицу, действующую в России во все времена, "Закон, что дышло, куда повернет, туда и вышло", на "телефонное право" обременительно для кармана предпринимателя и становится просто опасным.

Нельзя путать деловой риск с риском преступить закон, тем более что, несмотря на трудности, противоречия, бесконечные дискуссии, правовое пространство страны постоянно расширяется, вводятся в действие все новые и новые законодательные акты. Такие федеральные законы, как о защите прав потребителей, антимонопольной политике и конкуренции, о стандартизации (составившие основы общественного движения, называемого за рубежом консюмеризм, и деятельности союза потребителей России), сертификации продукции и услуг, о рекламе и т.п., уже дают ощутимые результаты.

С переходом России к открытой экономике, с повышением роли международных связей (к 1996 г. в России несколько десятков тысяч предприятий и организаций участвовали во внешнеэкономической деятельности) стало необходимым знать и постоянно изучать законодательные акты стран - партнеров по бизнесу. И в первую очередь учитывать действующие торговые ограничения этих стран: величину таможенного тарифа, т.е. налог на ввозимые товары; размеры квот - количественный предел товаров, разрешенный на ввоз в страну; систему эмбарго, т.е. перечень запрещенных видов импорта; существующую систему валютного контроля; нетарифные барьеры (отдельные страны налагают жесткий запрет на ввоз товаров, не соответствующих принятым в стране стандартам). Принцип правовой защищенности требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам. И наконец, соответствует ли искусно отстаиваемое и в итоге принятое управленческое решение нормам морали и этики?

8.4. Принцип оптимизации управления

Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры. Необходимо найти степень ее, наиболее благоприятную для предприятия.

А. Файоль

Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы, и эволюция системы зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу.

Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Справедливость принципа подтверждается бесчисленными примерами, так как принципы управления универсальны и могут быть отнесены к любой действующей открытой системе - технологическим процессам, производственным коллективам или внутрисемейным отношениям. Оптимизация управления, включая и процессы саморегуляции, для любых сложных систем (будь то человек, фирма, производственное предприятие или экономика в целом) является основным условием развития и гарантом эффективной деятельности. Например, летательные аппараты любых систем дают бесспорный выигрыш в скорости передвижения, но важно обеспечить их высокую надежность. Прогресс в авиации, совершенствование управления увеличивали скорость и постоянно повышали надежность и безопасность полетов. Совершенствование управленческих процессов в трудовых коллективах имеет основной целью повышение производительности труда при уменьшении противоречий между руководителем и исполнителями. Экологические потребности общества и технический прогресс находятся в постоянном противоречии, и основная задача производственников - уменьшить негативное влияние технологических процессов на состояние окружающей среды.

Эффективность управляемой системы зависит и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации (известный принцип парашюта: он действует только в открытом состоянии). В годы застоя многие отрасли нашей промышленности и предприятия оказались в положении закрытых систем, и их развитие существенно замедлилось. Оптимизация не обязательно ведет к нарастанию сложности, но всегда характеризуется поисками качественно новых путей и структурной рационализации. "Все гениальное просто", хотя элементная база этого "простого" в процессе эволюции, оптимизации всегда совершеннее своего прообраза. Такой является элементная база современного компьютера, прошедшая большой путь от релейно-контактных схем и вакуумных ламп до интегральных схем, сложных по своей структуре, но простых по своим функциям. Таков путь и эволюции живой природы. Так, в ходе эволюции позвоночных наблюдается упрощение строения многих органов. Например, значительно сократилось количество костей черепа: кистеперые рыбы имели в черепе 143 кости, стегоцефалы - 90, котилозавры - 84, примитивные млекопитающие - 42, а человек - только 27 .

Оптимизация и упрощение сложных производственных систем - необходимое условие для более эффективного использования постоянно растущих объемов информации, что и определяет прогресс этих систем. В народном хозяйстве принцип оптимизации управления диктует необходимость сокращения отраслевых иерархических уровней управления, уменьшения регламентирующей роли государственного аппарата, сковывающей самостоятельность и инициативу, совершенствования структуры управления предприятий и мотивации труда. Все это в итоге повысит эффективность деятельности трудовых коллективов и народного хозяйства в целом.

Этот основополагающий принцип управления дает ответы на важнейшие, принципиальные, имеющие большое практическое значение вопросы - какое решение должен принять руководитель: сконцентрировать всю полноту власти в своих руках или раздать большую ее часть своим коллегам? Централизация или децентрализация? Когда, в каких случаях централизация необходима? Какая структура управления при данной производственной ситуации является оптимальной? И, наконец, сколько сотрудников должно непосредственно подчиняться руководителю? Трое, пятеро, а может быть, десять? Согласитесь, что ответы на эти животрепещущие вопросы должен знать каждый руководитель.

Централизация управления, говорит теория и подтверждает практика, имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач. Она позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Подтверждает этот вывод печальный опыт социалистического строительства в нашей стране, трагические эпизоды Великой Отечественной войны, изуродованные судьбы миллионов советских людей, особенно творческих профессий. Яркий пример - разгром непобедимой армии Наполеона в битве при Ватерлоо как результат жесткой централизации управления. Наполеону же принадлежит известная фраза: "Лучше один плохой главнокомандующий, чем два хороших". Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим: война, пожар, стихийные бедствия. Трудно представить управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться в производственный процесс, и его указания кажутся ему, несомненно, самыми мудрыми. Пример: директор идет через цех и видит, как группа рабочих передвигает станок. "Зачем вы ставите его сюда? Там будет неудобно, поставьте его на это место!" А вскоре состоится бурное объяснение с начальником цеха: есть утвержденный план, место для станка заранее обдумано, туда уже подведены необходимые коммуникации. Директор не прав дважды: принял инженерно необоснованное решение и дал его исполнителям через голову их непосредственного начальника. "Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище. Ему тяжело жить", - писал Анри Файоль.

Децентрализация управления освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личнос тей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Был проведен любопытный эксперимент: две группы испытуемых решают сложные головоломки и выполняют нудную работу по читке корректур в комнате с высоким уровнем производственного шума. Одна из групп имеет кнопку для отключения источника этого шума, т.е. имеет возможность улучшить условия своей работы, хотя отключать этот источник нежелательно для производства. В итоге группа с выключателем разгадала в пять раз больше головоломок и допустила ничтожное количество ошибок в корректуре, но выключателем не воспользовалась - им достаточно было сознавать, что они могут контролировать ситуацию и в нужный момент проявить инициативу.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством (например, при обеспечении оперативного управления, решении кадровых вопросов и т.п.). Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальной разобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации (НИИ, ОКБ, центральный склад с большим объемом погрузочно-разгрузочных работ и т.д.). Но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос. Часто и опытные руководители обоснованно опасаются потерять контроль над управляемой системой, а слабые - что появится компетентный неформальный лидер, который может подменить своего начальника, подорвать его авторитет. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителям, руководитель часто не может ответить на конкретные вопросы непосредственного начальства или при выступлении на общем собрании. Например, какова текучесть кадров по специальностям за отчетный период, как обеспечен производственный процесс станочниками различного профиля, какие именно необходимы запасные части, какое необходимо дополнительное электротехническое оборудование и Контрольно-измерительные приборы. Ответы на эти вопросы прекрасно знают компетентные заместители руководителя, но сам руководитель в этой ситуации чувствует себя, мягко говоря, дискомфортно. Должен ли он знать ответы на эти и сотни других мелких производственных вопросов?

Итак, как разумнее должен распорядиться своей властью руководитель, первое лицо предприятия, особенно если это предприятие - частная фирма? Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю органи зационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. И при этом не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности. "Не сломано - не чини!", а если вспомнить клятву Гиппократа, то "Не навреди!" И лишь при явной угрозе срыва запланированных работ или очевидном несоответствии исполнителя занимаемой должности руководитель обязан активно вмешаться в работу отстающего структурного подразделения, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

Возможна такая исключительно редкая ситуация, когда все структурные подразделения работают без сбоев, планы выполняются, налажена четкая система материально-технического снабжения, труд коллектива разумно мотивирован и руководитель остается как бы без работы (как хорошо сыгранный оркестр после многих репетиций может играть без дирижера). В этом случае руководитель - настоящий талант, прекрасный организатор! И все равно он не останется без дела, необходимо решать перспективные, стратегические задачи, устанавливать новые производственные связи, работать над дальнейшим совершенствованием производственного организма, вопросами развития предприятия. "Хороший менеджмент основывается на примирении централизации и децентрализации", - считает руководитель "Дженерал Моторс" Альфред Слоун.

Норма управляемости. Остается еще один, весьма существенный вопрос: сколько можно и нужно иметь подчиненных, какова норма управляемости руководителя? Мучительным, сложным путем пришло человечество к пониманию того, что завышенная норма управляемости может привести к потере контроля и дезорганизации работы предприятия. Первый литературный источник, в котором поднимается эта важная проблема, - Библия. В книге "Исход" рассказывается, что когда Моисей начал выводить евреев из Египта, то все функции управления он взял на себя. Но вскоре понял, что нельзя одному решить тысячи больших и малых проблем. "И выбрал Моисей из всего Израиля способных людей, и поставил их начальниками народа. И судили они народ во всякое время; о делах важных доносили Моисею, а все малые дела судили сами". Научные исследования и сотни экспериментов выявили критерии и показатели, характеризующие численное количество должностных связей между руководителем и подчиненными в процессе взаимодействия. Французский исследователь В. А. Грейкунас обосновал эту зависимость формулой, где число всех видов связей между руководителем и его подчиненными описывается следующим выражением:

К = n ,

где n - число подчиненных; К - количество взаимосвязей.

Формула Грейкунаса неумолимо показывает, что если руководителю непосредственно подчинено четыре исполнителя, то количество спорных вопросов, разногласий, а следовательно, и обращений за их решением к начальнику будет порядка 44 раз за рабочий день:

Проблемой диапазона управления занимались многие ученые (Я. Гамильтон, Л. Урвик, Г. Саймон и др.), и концепция Грейкунаса хотя и критиковалась, но принципиальных возражений не вызывала. Однако при всей несомненной ценности выводов Грейкунаса, необходимо усомниться в их непогрешимости. Эта формула показывает лишь общую тенденцию, так как в единицу времени все должностные связи осуществляться не могут и вряд ли увеличение количества подчиненных лишь на одного человека вызовет удвоение числа обращений к руководителю. Например, если в штат развивающегося предприятия будет введена новая должность заместителя по капитальному строительству, то скорее можно ожидать сокращения объемов работ у первого лица, чем увеличения контактов более чем в два раза. Но бесспорен тот факт, что при большом количестве непосредственных исполнителей руководитель фактически не в состоянии полноценно управлять предприятием и может лишь тешить свое самолюбие иллюзией власти. По мнению большинства специалистов, норма управляемости колеблется в значительных пределах в зависимости от многих факторов, но в среднем она составляет 3-5 человек. Уменьшение диапазона управления опасно появлением усложненных организационных структур, состоящих из небольших подразделений с излишним количеством вертикальных уровней.

Опыт работы современных производственных фирм России подтверждает особую актуальность изучения и формирования нормы управляемости для различных условий труда предприятий. Александр Вульфов (S . I . Realty): "Одна из истин, которую я вынес со стройки: чтобы окупить одного инженерно-технического работника, нужно нанять не менее 10 рабочих. То есть если число всех рабочих разделить на количество всех ИТР, соотношение должно быть не менее чем 8 к 1, а еще лучше 10 к 1". Эта точка зрения справедлива для условий строительства, где труд рабочих строго унифицирован и регламентирован по профессиям и эффективность труда коллектива поддается достаточно четкому учету. Сергей Лихарев (филиал известной фирмы Cannon в России) считает, что необходимость структурных изменений внутри подразделения может быть установлена путем сравнения роста объемов информационных или материальных потоков (количество банковских операций, отработанных человеко-часов, объемов движения материальных ценностей и т.д.) и контроль над подчиненными не будет потерян, если в отделе работает не более 10 человек.

Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов:

• типа производства (серийное, мелкосерийное, индивидуальное), его сложности и ответственности;
• оснащенности труда руководителя техническими средствами управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, эффективность действующих коммуникационных связей и т.д.);
• места руководителя в иерархической структуре, от которого зависит сложность решаемых проблем, мера его ответственности и, естественно, сила эмоциональной нагрузки;
• знаний и опыта руководителя (искусства управления!).

Обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей. Любопытное подтверждение этих выводов: армия Древнего Рима, однородная по своему составу, строилась на принципе шестерки (6 манипул - центурия, 6 центурий - когорта, 6 когорт - легион). Наполеон Бонапарт, командуя более сложной по своей структуре армией (пехота, легкая и тяжелая кавалерия, минеры, артиллеристы и т.д.), заложил в ее основу принцип тройки, т.е. уменьшил норму управляемости (3 взвода - рота, 3 роты - батальон, 3 батальона - полк). Советская Армия длительное время строилась по той же структурной формуле, и только в последние годы, когда появились особо сложные и мобильные средства вооружения (ракетные войска, космическое оружие), эти структурные подразделения стали автономными с подчинением лишь одному командиру каждое (принцип единицы). Любая управляемая система должна развиваться, совершенствоваться, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы, и эволюция системы зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. Оптимизация управления, включая и процессы саморегуляций для любых сложных систем, будь то человек, производственный коллектив или экономика в целом, является условием развития и гарантом эффективной деятельности.

Слабым звеном в управлении народным хозяйством СССР была излишняя жесткость организационных структур, медленно реагирующих на изменения внешней среды или появление новых производственных целей предприятия. Этот недостаток характерен и для современной России, особенно для организаций государственного сектора, хотя очевидно, что хозяйственная самостоятельность без свободы действий в границах полномочий и ответственности руководителей будет малоэффективна. Любая организация должна обладать определенной свободой (в рамках своего регламента, без действующих законов нет и реальной свободы), что будет стимулировать расцвет потенциальных способностей и творческих возможностей ее коллектива.

Это касается в первую очередь возможности при необходимости совершенствовать организационную структуру предприятия, так как неоптимальная структура управления - наиболее распространенный изъян в производственной деятельности многих коллективов. Организационная структура должна отражать долгосрочную программу и комплекс основных целей организации, поскольку достижение целей является основой совместной деятельности. И наконец, структура должна реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Организационная структура эффективна только тогда, когда она способствует достижению поставленных коллективом целей при минимальных затратах труда и ресурсов. Важно отметить, что достижение целей - это не только эффективное решение производственных задач и, как следствие, справедливая оплата труда, но и другие способы мотивации: причастность к решению проблем, престижность работы и уверенность в служебном росте. Поиск оптимальной для данного времени структуры нередко сопровождается серьезными ошибками: превышением нормы управляемости руководящих работников, неверно выбранным стилем управления, попытками добиться экономии за счет объединения близких по профилю работы структурных подразделений (единая канцелярия или объединенное бюро множительной техники и т.п.).

Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной структуры независимо от применяющихся критериев оптимальности и действующей системы ограничений. Кстати, если вспомнить тезис об универсальности принципов управления, то принцип оптимизации должен быть распространен и на семейные отношения. Действительно, структура семейных связей зависит от изменений внешней и внутренней среды; изменяется роль молодой жены, которая стала матерью, что, в свою очередь, меняет и статус: тещи (или свекрови), которая благодаря своему опыту, такту и авторитету становится незаменимой бабушкой, а иногда и неформальным семейным лидером. Меняется и роль молодого отца, который теперь особенно активно должен обеспечивать связь с внешним миром и финансовое благополучие семьи. С появлением ноной цели - заботы о здоровье и нормальном развитии ребенка - меняется, иногда и значительно, структура семейных отношений. И если семья не способна перестроить структуру семейных связей в изменившихся условиях жизни, если не будут учтены рекомендации, методы искусства управления, то возможны самые печальные последствия, о чем свидетельствует судебная хроника.

8.5. Принцип делегирования полномочий

Самой важной способностью, которой должен обладать руководитель, является способность получения результатов через других... В какой мере он умело передает власть, в той мере умело руководит.

Само название принципа содержит расшифровку его основного смысла - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия. Этот оптимизационный прием обычно называется методом делегирования полномочий и о нем говорилось при рассмотрении проблем децентрализации управления. Роль метода делегирования полномочий в управлении столь велика, что многие исследователи и практики склонны рассматривать его как отдельный принцип управления. Методологические основы этого принципа ясны, но следует более подробно ответить на некоторые практические вопросы, вытекающие из реализации принципа: когда целесообразно применять этот метод, в каком объеме следует передавать подчиненным управленческие функции, какие методы контроля необходимо применять при этом?

Итак, принцип делегирования полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. Главная практическая ценность принципа состоит в том, что руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня; при этом, что весьма важно для руководителя, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Одновременно этот метод является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их труда, проявлению инициативы и самостоятельности.

Следует вновь напомнить, что главная задача руководителя - не самому выполнять работу, а обеспечить организацию труд о вого процесса силами коллектива, взять на себя ответственность и применить власть для достижения поставленной цели. Строить отношения между начальником и подчиненными на хитрости, обмане или лести - аморально и безнадежно ошибочно. Люди, при всех их индивидуальных различиях, ведут себя в обычной, штатной ситуации все-таки предсказуемо - если коллектив знает свои задачи и понимает применяемые руководителем методы для достижения цели с минимальными трудностями, то можно уверенно рассчитывать на поддержку большинства и находить исполнителей, которым можно доверять самостоятельное решение локальных, а иногда и многофункциональных задач. Такой сотрудник, выделенный из коллектива за свои несомненные организаторские способности и профессиональные знания, прекрасно сознает преимущества оказанного ему доверия, горд от сознания своей значимости и будет стараться оправдать оказанное ему доверие. Делегирование полномочий возможно и целесообразно в том случае, если руководитель подготовил достойных исполнителей, доверяет им и может искусно руководить ими. Исполнитель должен быть профессионально подготовлен, иметь опыт практической работы и получить рабочий репортаж - полная аналогия с подготовкой к самостоятельной работе пилотов, шоферов, машинистов, хотя, к счастью, деятельность руководителя не сопряжена с опасностью тяжелой, непоправимой катастрофы.

Рис. 22. Иерархическая пирамида

Иерархическая пирамида (рис. 22) иллюстрирует подчиненность исполнителей своим руководителям вплоть до высшего. На рисунке: Р - руководитель, 3 - заместители, НО - начальники отделов, РГ - руководители групп, 1И-4И - исполнители. Бюрократический путь прохождения информации от высшего руководителя до исполнителей и обратно бывает зачастую весьма сложным и длительным. Однако часто возникают ситуации, когда исполнителям необходимо принять быстрые оперативные решения на своем иерархическом уровне. Строго говоря, исполнитель 1И для получения санкции на взаимодействие с исполнителем 2И должен передать информацию по долгому пути от 1И до Р и ждать указаний по такому же обратному пути. Можно избежать губительной потери времени, если руководство делегирует часть своих полномочий непосредственным исполнителям и необходимые контакты между 1И и 2И будут осуществляться ими напрямую по мостику 1И-2И.

Методы решения производственных и организационных задач всегда многовариантны, и если подчиненный применяет свою, самостоятельную, пока еще, может быть, и неоптимальную тактику решений, то в этом проявляется еще одна положительная черта принципа делегирования полномочий - исполнитель проходит хорошую и совершенно необходимую школу управленческого развития, приучается к самостоятельности. Исполнитель самоутверждается, растет его уверенность в своих силах и инициатива. При этом важно помнить, что исполнитель имеет право на ошибку, и в этом случае руководитель обязан оказать ему всемерную помощь в самой тактичной форме. Ведь одна из основных задач руководителя - развивать способности и мастерство подчиненного.

Особо деликатный аспект этого принципа - организация контроля за действиями подчиненных. Мелочная опека ничего, кроме вреда, не даст (нарушение принципа наименьшего воздействия!), отсутствие контроля может привести к срыву работ и анархии. Решение проблемы контроля - в четко налаженной обратной связи, в свободном обмене информацией между коллегами и, конечно, в достаточно высоком авторитете и управленческом мастерстве руководителя. Кстати, опытный чиновник высокого уровня, желая составить объективное мнение о качестве работы руководителя, всегда интересуется, как работают его подчиненные (это очень хорошо характеризует руководителя). Принцип делегирования полномочий иллюстрирует рис. 23 .

Рис. 23 . Схема реализации принципа делегирования полномочий

Итак, принцип делегирования полномочий будет эффективен, если:

• подчиненные действительно знают и понимают, какие новые обязанности переданы им. Утвердительный ответ сотрудника на вопрос: "Все ли вам понятно?" - не всегда бывает правдивым: он может заблуждаться, а может бояться признаться, что не все понял;
• сотрудник подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задание и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации;
• подчиненный не будет получать "ценных указаний" от другого начальника через голову своего непосредственного руководителя;
• исполнитель знает свои права и обязанности без каких-либо неопределенностей. Без выполнения этого условия исполнитель будет напоминать, по словам Норберта Винера, "евнуха в гареме идей, с которыми обвенчан их султан";
• исполнитель свободен в своих действиях: чем менее заметно участие руководителя в выборе путей реализации поставленных задач, тем лучше;
• исполнитель уверен в своем праве идти на продуманный риск и в праве совершения ошибок. Это важно и как способ борьбы с рутиной и косностью в деятельности аппарата управления;
• будут установлены конкретные цели и сроки выполнения задания;
• подчиненный будет правильно понимать необходимость контроля хода выполнения и давать объективную информацию об отклонении от плановых показателей;
• исполнитель понимает, что он не только имеет право принимать оперативные решения, но и обязан применить его в случае необходимости. Человек, получивший полномочия, не только может, но и обязан, действовать, если этого требует ситуация, он должен знать, что ему придется отчитываться не только за свои решения, но и за бездействие. Особенно это положение важно при возникновении экстремальных ситуаций, в условиях кризиса, когда человеческий фактор приобретает особое значение.

Крупные специалисты в области менеджмента Г. Кунц и С. О"Доннел в своей известной книге по управлению подчеркивают важность подбора исполнителей с учетом характера поставленной задачи (принцип соответствия), необходимость применения системы вознаграждения за эффективное делегирование полномочий и постоянно открытых линий коммуникаций: между руководителем и подчиненным должен существовать свободный обмен информацией, с помощью которого исполнитель получает сведения, необходимые для принятия решения и правильного понимания сути делегированных полномочий. Делегирующий и "уполномоченный" должны владеть единой информационной базой, общим набором организационных и методических идей.

Часто возникает своеобразная задача психологического выбора: выполнение какой задачи поручить исполнителю, знакомой или принципиально новой? Чаще всего делегируется выполнение новой задачи, особенно если она кажется руководителю малопривлекательной, рутинной. Пожалуй, такое решение далеко не всегда верно. Проблема в том, что, передав решение задачи кому-либо, руководитель все равно несет ответственность за ее выполнение и контролировать, а тем более просто наблюдать (то, что модно сейчас называть мониторингом) за ходом реализации знакомой проблемы значительно легче. Возникает опасность, что в скором времени уполномоченный настолько продвинется в решении порученной ему задачи, что руководитель не сможет узнать даже ее первоначальные контуры и ему придется "нагонять" исполнителя, т.е. все-таки изучить проблему и предложенные методы ее решения. Опытные администраторы часто поручают способным исполнителям немного более сложные задачи, чем подчиненный привык выполнять. В этом случае желательно подготовить задание в форме письменного распоряжения. Получив сложную задачу, исполнитель раскрывается более полно и получает искреннее удовлетворение от выполнения задания и оказанного ему доверия.

Следует отметить, что этот принцип управления робко применяют лица, недавно получившие повышение в должности, так как им трудно отказаться от привычного стереотипа прошлой деятельности. Руководитель, сам сортирующий корреспонденцию и печатающий на машинке при скучающем секретаре, вызывает сожаление, но не сочувствие. Иногда принцип делегирования полномочий не дает ожидаемого эффекта - исполнитель не в полном объеме выполняет возложенные на него руководящие функции. Чаще всего это происходит в тех случаях, когда необходимо принимать непопулярные в коллективе решения: наложение взысканий за нарушения трудовой дисциплины, лишение премий, разбирательство аморальных поступков работающих и т.п. Под различными предлогами исполнитель старается передать решение этих проблем своему руководителю, чтобы выглядеть в глазах коллектива с лучшей, как ему кажется, стороны. Среди других причин чаще всего наблюдается неуверенность в правильности принимаемого ответственного решения, недостаточный опыт, иногда и принципиальное несогласие с мнением руководителя.

Однако существует комплекс управленческих задач, решение которых следует оставить за руководителем. Это в первую очередь определение целей, политики организации и принятие принципиальных решений. Долг первого лица принять на себя выполнение задач с высокой степенью риска, особо доверительного характера и все необычные, выходящие за рамки сложившегося регламента и традиций операции. Рассматривая ситуации, когда управленческое решение может вызвать необратимые последствия, уместно провести сравнение между ответственностью врача - терапевта и хирурга. Терапевт может спокойнее доверять лечение больного своему младшему коллеге, так как в любой момент может включиться в лечебный процесс, а вот хирург с большой осмотрительностью и осторожностью решается доверить операцию своему ученику.

Существует еще одна деликатная проблема - право подписи. Многие руководители считают, что разумно централизовать это право: исполнитель, доверенное лицо, продумал решение, подготовил соответствующий документ и передает его на подпись руководителю, который таким образом осуществляет свое естественное право контроля. Но этот способ взаимодействия свидетельствует, что исполнителю делегируется лишь часть прав и существует много возражений против такого метода:

• исполнитель, лишенный права подписи, имеет все основания считать, что ему доверяют далеко не полностью и такая неопределенность не способствует взаимопониманию;
• децентрализация права подписи ускоряет процесс принятия управленческого решения и уменьшает загрузку руководителя;
• при централизации этого права сложно установить истинного виновника ошибочного решения, часто руководитель подписывает документ, или не читая его, или не вникая в его сущность; у непосредственного исполнителя развивается тенденция передавать все ответственные решения на более высокий уровень управления;
• при централизации права подписи у руководителя возникает уверенность в его значительном превосходстве в знаниях над специалистами-исполнителями, руководитель часто начинает отождествлять свою личность с возглавляемой им организацией.

Эффективность делегирования полномочий очевидна, но не все управляющие спешат его применять по следующим основным причинам:

• боязнь потерять власть и занимаемую должность. Отдавая часть своих полномочий другим, рассуждают они, я сокращаю, естественно, свои права, а это к добру не приведет. Если исполнитель не выполнит свои новые задачи, то придется срочно вмешиваться и исправлять чужие ошибки. Если же подчиненный выполнит задания слишком хорошо, то начальство вполне резонно может задуматься о моем соответствии занимаемой должности;
• амбициозность и недоверие к подчиненным. Низкая оценка способностей своих сотрудников и завышенная самооценка рождают недоверие к персоналу - лучше уж все сделать самому;
• боязнь получить негативную оценку своих действий со стороны коллег и начальства: сам, мол, бездельник, работать не хочет, увиливает от работы и поэтому любит перепоручать свою работу сотрудникам.

Практическая ценность этого принципа управления очевидна, и не случайно, что он является основой европейской концепции руководства с делегированием ответственности в условиях рыночной экономики (более известной как "гарцбургская модель управления"). Причем делегирование ответственности как принцип руководства и организации управления практически реализован на ряде предприятий России: автозавод ГАЗ, Щекинский химкомбинат, ряд строительных и пищевых предприятий. Идеи гарцбургской модели более 30 лет применяются в компаниях Западной Европы (в том числе на "Фолксваген", "ОТТО", "Карлштадт", "Берлиц", а в начале 90-х годов были фактически использованы и в японской модели управления " Line production ".

Американская практика широко применяет метод единства команды, при котором децентрализация управления сочетается с формально закрепленными правами и ответственностью исполнителей на каждом иерархическом уровне. Исполнитель имеет достаточную свободу при реализации своих прав, несет персональную ответственность за возложенные на него функции и периодически отчитывается о ходе выполнения работ.

Метод единства команды не содержит элементов новизны, но при этом способе управления производственным коллективом особо жестко выполняется одна из основных концепций управления - руководитель не имеет права давать задание исполнителю, минуя его непосредственного начальника. Это правило обязательно соблюдается при всех формах управления, но особо жестко соблюдается именно при организации работ по этому методу.

Существенным недостатком метода является возможность появления барьера между руководителем и объектом управления, т.к. его подчиненным не всегда выгодны контакты руководителя с низовыми уровнями управленческой структуры.

Важность принципа делегирования полномочий особенно растет в условиях доминирования экономических методов управления, реализация которых практически невозможна без самостоятельности и творческой инициативы исполнителей. Этот принцип еще раз подтверждает справедливость известной формулы: "Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, кроме тех случаев, когда под угрозой жизнь человека".

8.6. Принцип соответствия

В промышленности, как и в медицине,
тот, кто ищет простое средство
от всех болезней, обречен на неудачу.

Элтон Мэйо

Основы другого важного принципа управления - принципа соответствия - были заложены около ста лет назад. Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор - основоположник научной организации труда и управления, "отец научного менеджмента", наблюдая за работой по погрузке чугунных чушек в железнодорожные вагоны и работой землекопов, обратил внимание на то, что рабочие по-разному относятся к своему труду, требующему только физической силы и несложных навыков. Одни, физически крепкие и имеющие средние интеллектуальные способности, работали с удовольствием, для других же эта работа была в тягость. Тейлор предложил провести отбор рабочих на основе научно разработанных критериев и внедрить систему тренировки и обучения их.

Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. Важно вовремя поддержать робкого, помочь ему или умерить непомерные амбиции излишне самоуверенного. Один из самых знаменитых менеджеров Америки Ли Якокка говорит об этом : "Я наблюдал много случаев, когда люди годами занимали посты, не соответствовавшие их возможностям. Чаще всего администрация не располагала средствами выявить это до того, когда уже было слишком поздно. Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение".

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дает система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке. Ли Якокка широко практиковал систему обязательных квартальных письменных отчетов о деятельности своих ведущих работников, некоторые руководители делают это ежемесячно. В отличие от Петра Великого, который требовал говорить не по писаному ("дабы дурь каждого видна была"), Якокка считает, что составление отчета позволяет исполнителю глубже вникнуть в конкретные детали, а руководителю - объективно оценить результаты работы сотрудника и сделать обоснованные выводы о его соответствии занимаемой должности.

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Читатели сами могут вспомнить много примеров из своего производственного и жизненного опыта, когда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и его здоровье, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще великий древнегреческий философ Сократ. Он учил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.

Талантливая и остроумная книга Лоуренса Питера фактически полностью посвящена принципу соответствия. Великолепный коктейль из сатиры, юмора и научно обоснованных фактов, именуемый принципом Питера, имеет горький привкус, но правда в том, что каждый человек поднимается до своего уровня некомпетентности и, увы, остается на нем. "Общая тенденция такова, что со временем каждая должность будет замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности". Действительно, редки случаи, когда человек довольствуется должностью, соответствующей его способностям, и может устоять перед соблазном занять более высокую, но превышающую его возможности должность.

Следствием принципа соответствия является разумная, но редко реализуемая на практике рекомендация: каждый человек должен трезво и объективно оценивать свои возможности и опасаться попасть в "зону своей некомпетентности".

Жизненный опыт подсказывает, что достаточно часто руководитель, вполне компетентно и достойно выполняющий свои обязанности в ситуации, когда его передвигают на более высокую должность теряет привычные ориентиры и начинает работать сверх своих возможностей. Приходиться постоянно задерживаться на работе, выполнять срочные задания дома, сокращать время отдыха, сна и общения с родными и друзьями. При такой перегрузке страдает работа, ухудшаются отношения в семье и в итоге обстановка постоянного стресса неминуемо отразиться и на здоровье.

Однако далеко не каждый может честно, мужественно оценить обстановку, понять губительность такой ситуации и принять решение о добровольном переводе на работу, более соответствующую его физическим и интеллектуальным возможностям. Чаще амбиции, самоуверенность, надежда на свое крепкое здоровье и на удачу ("авось справлюсь и все обойдется!") все-таки одерживают верх над разумом.

8.7. Принцип автоматического замещения отсутствующего

Нет прав без обязанностей,
и нет обязанностей без прав.

Аксиома управления

Очевидная важность принципа автоматического замещения отсутствующего ясна каждому опытному руководителю. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Как часто в производственной практике возникали ситуации, когда из-за болезни, например, главного бухгалтера была парализована работа всего предприятия (только у бухгалтера хранится печать или только его подпись признается банком!). В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях. В некоторых организациях существуют даже специальные "книги служб", где описываются взаимосвязи близких по функциям должностей.

Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге - никто и ни за что. Их много, этих должностных документов, и далеко не все из них составлены грамотно, четко и лаконично. Сатирики и юмористы неплохо кормятся на этой тучной ниве чиновничьих шедевров: "дай справку, что тебе нужна справка" и т.п. Всегда вызывают умиление красиво начерченные, под стеклом и в добротной рамке планы эвакуации в случае стихийных бедствий на стене скромной конторы или длинные инструкции на случай пожара или при возникновении атомной угрозы.

Но инструкция инструкции рознь. Пример: два специалиста, милые дамы, не испытывают друг к другу симпатий. Одна из них ушла в трудовой отпуск, и начальник отдела попросил оставшуюся взять под свой контроль оголившийся участок работы. "Нет, я не согласна". Начальник уговаривал, просил, наконец, приказал - ведь дело страдает! "Нет, не буду, пусть, когда вернется, сама все сделает. В моей должностной инструкции ничего не сказано о такой замене и о том, что я обязана выполнять ваши отдельные, разовые поручения". И формально она права. Начальнику ничего не оставалось делать, как, ругаясь и проклиная (кого?), взять на себя эту дополнительную работу и под ехидно-сочувствующими взглядами сотрудников поспешить внести коррективы в "глупую бумажку" - должностную инструкцию.

Есть еще один очень серьезный документ - инструкция по технике безопасности (опытные производственники понимающе кивают головой). Каждый новый работник обязан ознакомиться с этой инструкцией, расписаться в специальном журнале, и лишь после проверки его знаний и инструктажа на рабочем месте он может быть допущен к работе. И вот вдруг - несчастье, этот сотрудник нарушил правила техники безопасности и погиб. Это действительно страшно, это горе для семьи, для всего коллектива. Но если не оформлена документально процедура допуска к работе, не проведен инструктаж, нет подписи в журнале проверки знаний по технике безопасности, то пострадают и другие: непосредственный начальник погибшего, инженер по технике безопасности и главный инженер предприятия. Они будут привлечены к ответственности и жестоко, но справедливо наказаны.

Будьте внимательны, руководители: должностные инструкции необходимо грамотно составлять, постоянно корректировать с учетом происходящих в системе изменений и требовать их четкого выполнения. Следует помнить, что непродуманный, разработанный наспех документ может вскоре потребовать новых дополнений, разъяснений - вспомните законотворческую чехарду в Государственной Думе России!

Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя большого такта, подготовленности и опыта. Главное, не должна страдать работа, и отговорки типа "я этот вопрос решить не могу, придется подождать начальника" совершенно недопустимы. Сам факт передачи функций руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствует об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма. Принимая на себя дополнительные обязанности, исполнитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не только за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных производственных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать. Во-первых, он не должен отменять или хотя бы ставить под сомнение принятые его руководителем принципиальные решения, даже если эти решения он не одобряет. Во-вторых, важно понимать, что принимаемые исполнителем решения должны оставлять возможность для последующих корректировок, нельзя ставить руководителя перед фактом, заставлять его принимать то, к чему он не готов или с чем он принципиально не согласен. Любая форма принуждения и насилия неприятна, но загонять своего начальника в угол совершенно недопустимо, и это будет стоить замещающему в итоге огромных потерь. И наконец, не следует пытаться использовать возникшую ситуацию для поднятия своего авторитета за счет отсутствующего начальника: "Я-то вас понимаю и поддержал бы, но вот мой начальник..." Подобные попытки наивны, неэтичны и всегда дают отрицательный результат.

8.8. Принцип первого руководители

Прежде всего - чем характеризуется мастерство? Умением сделать что-нибудь достаточно сложное. А искусность - это умение сделать что-нибудь сложное чужими руками. Музыканту достаточно его мастерства, дирижеру нужна еще и искусность.

С. Н. Паркинсон

Для осознанного применения следующего принципа управления - принципа первого руководителя - рассмотрим ситуацию: вам поручено внедрение ответственного мероприятия. Директор предприятия далек от понимания важности и особенностей порученного вам дела, у вас не сложились с ним необходимые деловые контакты, а вот главный инженер прекрасно понимает всю серьезность порученного вам задания, знает пути его внедрения и с ним у вас самые доверительные, дружеские отношения. Вы подготовили проект необходимого для организации работы приказа, в котором есть традиционный пункт: "Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на..." На кого? Ответ очевиден - на главного инженера, вашего потенциального соратника и помощника. Правильно ли это решение? Приступив к выполнению порученного дела, вы подготовили, например, проект штатного расписания, но главный инженер не имеет права утвердить его - это не входит в его компетенцию. И вы вынуждены обращаться к директору, вызывая у него, естественно, неудовольствие. Или вам нужно выполнить незначительный объем работ по капитальному строительству, но и в этом случае главный инженер не может решить ваш вопрос - это юрисдикция заместителя директора по капитальному строительству. И вы вновь вынуждены обращаться к директору.

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. Так как основной целью внедрения большинства важнейших мероприятий является повышение эффективности социально-экономического функционирования предприятия, то руководить такими работами должен не специалист в какой-то определенной области (например, разработчик АСУ), а только тот специалист, который может охватить всю проблему, стоящую перед предприятием в целом, глубоко знающий цели и задачи, узкие места в его работе, т.е. первый руководитель.

Чаще всего этот принцип применяется при разработке АСУ предприятия, а это всегда сопряжено с решением вопросов правового и организационного характера: изменением структуры управления, введением новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т.п. Решение всех этих вопросов - прерогатива только первого руководителя предприятия. Разработка и внедрение АСУ, как правило, выполняются не по инициативе директора предприятия, а на основании решения вышестоящих организаций. И сегодня, после перехода предприятий и фирм на работу в условиях рыночных отношений, не приходится обольщаться, что руководитель филиала фирмы будет инициатором внедрения средств и методов компьютерной обработки информации. В этом случае эффективность автоматизации снижается, поскольку специалисты в области АСУ не имеют достаточных прав, чтобы обязать службы предприятия перейти на новую технологию управления, а разработка проекта АСУ без участия руководителя предприятия обречена на существенные пробелы и недоработки.

Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ, участие первого руководителя в которых необходимо: решить вопросы финансирования, перераспределения прав и обязанностей исполнителей, привлечения к работам специалистов других смежных организаций должен именно он. Среди подготовительных мероприятий следует особо отметить:

• проведение обучения и повышение квалификации сотрудников предприятия;
• организацию обмена опытом и командировок специалистов на те родственные предприятия, где работы по автоматизации развиваются наиболее успешно;
• проведение бесед и семинарских занятий разработчиков новой системы с ведущими специалистами предприятия.

Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления.

8.9. Принцип одноразового ввода информации

В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, так как она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Этот метод накопления производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса. Напомним, что базой данных является совокупность сведений, хранящихся в запоминающих устройствах компьютера, а банк данных - более мощная система хранения информации - функционально организованное информационное обеспечение коллектива пользователей или совокупности решаемых в системе задач. Создание автономного банка данных дает возможность отделить информацию от прикладных программ, облегчить доступ к ней различным категориям пользователей и более надежно хранить информацию.

Еще одно важное следствие реализации принципа одноразового ввода информации и создания на его основе банков и баз данных - возможность прямого доступа конечного потребителя к хранящейся информации без какого-либо посредника. Разработанные диалоговые процедуры действуют на основе алгоритмических языков сверхвысокого уровня, но (несмотря на устрашающее название) освоить эти языки - дело нескольких часов или дней. Работая в диалоговом режиме с банком данных, специалисты и работники аппарата управления могут самостоятельно решать задачи и уйти от традиционной зависимости от программистов, которые уже давно чувствуют себя элитой управления. Базы и банки данных всегда создаются с определенной степенью избыточности, т. е. учитываются динамичность и непрерывное развитие системы в целом, что обязательно приводит к увеличению объемов обрабатываемой информации и появлению новых типов управленческих задач.

В промышленно развитых странах уже в 80-х годах создавались общедоступные банки данных, что стало возможным благодаря развитию интегральных систем связи и массовому внедрению компьютерной техники. Любая, сколь угодно отдаленная информация стала доступной для рядового пользователя, и вход в общедоступный банк данных может быть осуществлен и с домашнего компьютера. Все это способствовало развитию малого бизнеса, научного и культурного обслуживания. Одновременно с этим интенсивно развивался маркетинг информационных услуг и развивалось экономическое пространство для высокодоходных инвестиций в эту область. Наглядно развитие информационного обеспечения иллюстрируется следующими данными:

Как видно, наше отставание от передовых стран в информационном обеспечении продолжает стремительно нарастать и угрожает стать необратимым. В этом случае Россия может превратиться в информационную колонию и никогда не сможет обеспечить твоему населению современный уровень жизни, культуры, образования и благосостояния даже при помощи и содействии высокоразвитых стран.

Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность управляющим всех уровней использовать и своей работе большие объемы достоверной и оперативной информации. Например, управляющий фирмой или супермаркетом может легко получать ежедневную, еженедельную, месячную и годовую информацию с нарастающим итогом о цене каждого из большой номенклатуры товаров, о количестве проданного товара и о складских остатках его, о текущих расходах и прибыли и т.д. Часть этой информации вводится в базу данных автоматически, с помощью складских или цеховых регистраторов производства, а в магазинах - с помощью устройства, считывающего записанную на упаковке информацию о товаре. "Отдельные управляющие могут теперь принимать решения, основываясь на информации, под готавливаемой внутри их компаний, без выхода на сторонние базы данных. Внутрифирменные базы данных позволяют менеджеру получать сведения о его бизнесе, о рынках, конкуренции, ценах и прогнозах за несколько часов, а когда-то на это ему требовались месяцы работы. Благодаря этой новой автоматизации процедура принятия решений, которая раньше была прерогативой высшего руководства, теперь передается находящимся на производстве управляющим, которые теперь лучше информированы" - вот мнение опытного менеджера об изменениях, которые внесли в практику управления базы данных и реализация принципа одноразового ввода информации . Важно только сохранять точную адресность выдаваемой информации, т.е. оградить пользователя от избыточной информации и при изменении структуры предприятия передавать сведения нуждающемуся в них абоненту.

Принцип одноразового ввода информации является основой одного из перспективных направлений современного менеджмента - информационного. Важнейшей функцией информационного менеджмента является управление банками данных, обеспечивающее создание четкой организационной структуры, позволяющей своевременно выдавать достоверную информацию в том виде, который облегчал бы процедуру принятия решений. Введенная в память банка данных информация обеспечивает интеграцию средств информационных технологий, определяющих эффективность деятельности предприятия.

Информационный менеджмент в настоящее время используется большинством ведущих научных и промышленных корпораций мира, хотя в 1985 г. в ФРГ лишь 5% предприятий применяло этот метод управления банками данных. Расходы на инновационные научные исследования, внедрение новых задач и технологий, современные программные продукты весьма высоки. По данным американского журнала " Datamation " затраты на эти цели ведущих компьютерных фирм составляют:

	Расходы на внедрение новых научных разработок
	% от дохода	млн. долл.
Computer Associates

8.10. Принцип новых задач

Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки.

В отраслевых и государственных фондах алгоритмов и программ собран практически весь комплекс задач по технической подготовке производства, технико-экономическому планированию, оперативному управлению, бухгалтерскому учету, управлению финансами, сбыту и реализации продукции, контролю ее качества, по учету кадров, контролю исполнения и т.д. Опытный руководитель всячески содействует внедрению в производственную практику этого большого комплекса отлаженных и прошедших проверку на реальных массивах информации задач, что позволяет быстро обрабатывать и получать любую объективную, достоверную информацию и освободить исполнителей от рутинного, унизительного ручного труда. Примером реализации этого принципа управления в производстве, строительстве и в аппарате различных государственных служб могут служить принципиально новые комплексы задач, внедрение которых стало возможным лишь при использовании быстродействующих вычислительных машин с большим объемом оперативной памяти: автоматизированная информационная система о ходе строительства важнейших объектов (АИС), система управления перевозками бетона и раствора (СУПЕР), оперативная система учета ежедневного выполнения производственного плана, автоматизированная система контроля исполнения важнейших документов (АСКИД, современная версия - оргонайзер) и ряд других высокоэффективных систем справляются с задачами, которые было совершенно невозможно решить при традиционных методах обработки информации.

Большинство принципиально новых задач имеют сложную организационно-технологическую модель и с трудом поддаются формализации. Имеющиеся в распоряжении теории алгоритмов и программ методы не всегда могут описать многовариантные ситуации, возникающие в процессе управления. В настоящее время ведутся поиски в области создания таких моделей, которые возможно более полно описывали бы анализируемую ситуацию и отражали бы опыт одного или нескольких высококвалифицированных специалистов по решению возникшей задачи. Системы, действующие на основании таких моделей, получили название экспертных и находят все большее применение при решении новых задач в различных областях науки и техники, и в том числе в менеджменте. Высокий интерес к экспертным системам объясняется тем, что для решения сложных новых ситуационных задач необязательно привлекать крупных специалистов, эти задачи могут быть решены рядовыми сотрудниками, владеющими компьютерной техникой.

Однако внедрение принципа новых задач постоянно встречает при реализации заметное сопротивление. Руководитель должен быть готов к этой негативной реакции на нововведения и понимать ее причины: боязнь сокращения рабочего дня, а следовательно, и заработка, и даже потери рабочего места; опасность снижения социального статуса и того, что возникнут новые нормы и требования к интенсификации труда. Наиболее обоснованной причиной сопротивления любым новациям является боязнь безработицы, которая стала за последние годы реальной составляющей нашей повседневности. Есть и другие, более личностного характера причины: критика и отказ от традиционных методов работы могут восприниматься как личная обида, опасения узкой специализации и монотонности новых условий труда, непонимание сути и последствий нововведений и, наконец, главное - боязнь обесценивания, девальвации своей личности, ее социального значения. Вновь уместно напомнить, что управление является не только наукой, но и великим искусством. Когда управление предприятием осуществляется только на основе рациональных, научно обоснованных, но традиционных методов, в этом таится угроза развитию и появляется вероятность потери самых талантливых, неординарно мыслящих специалистов, способных выдвигать и решать принципиально новые задачи.

Склонность к нетрадиционным методам, к поиску новых способов решения задач и риску внедрения новейших технологий могут проявлять не только отдельные яркие личности, но и целые предприятия во главе со смелыми руководителями. В начале XX века появилось даже специальное название для таких предприимчивых фирм - грюндеры. Сегодня стратегию смелого вложения капитала в новейшие высокие технологии и в поиск нетрадиционных решений новых задач называют венчурной. Обычно венчурные предприятия создаются учеными, изобретателями, совавшими новые идеи или оригинальные технологии ("ноу-хау"). Примеров такого "грюндерства" в мировой практике много, достаточно вспомнить фирму "Эппл", создавшую первые персональные компьютеры, конвейерную технологию производства автомобилей Г. Форда, конструкторское бюро С.П. Королева, создавшее первый в мире спутник и космический корабль. В конкурентной борьбе, да и в любых жизненных ситуациях шансы на успех имеет тот, кто способен принимать непредсказуемые, иногда внешне нелогичные решения по возникающим проблемам. Не стремитесь быть всегда слишком рациональными!

Следует вновь подчеркнуть, что успешная реализация принципа новых задач во многом зависит от результатов научных исследований и эффективного применения новейших средств обработки информации. В реквием отечественным разработкам новой компьютерной техники можно внести несколько оптимистических, обнадеживающих нот: появились сообщения о сенсационном прорыве ученых научно-исследовательского центра "Модуль" в области создания высокопроизводительного микропроцессора.

Созданная этим НТЦ сверхбыстродействующий микропроцессор на базе "нейроматрицы" NM 6403 позволяет выполнять массовые параллельные вычисления, обладает способностью к обучению и обобщению, адаптивностью и устойчивостью к неточной обучающей информации. По своей производительности (и невысокой стоимости!) российский микропроцессор превосходит все известные мировые аналоги. А специалисты из группы компании "Эльбрус" под руководством академика Б. Бабаяна готовы предоставить на суд общественности построенный по технологии Very Large Instruction Word процессор E 2 k , который, благодаря межплатформенной совместимости и прогнозируемой производительности, превосходящей не только Intel Merced , но и McKinley в несколько раз, вполне может составить через пару лет конкуренцию этим процессорам. Были бы деньги на реализацию, а идеями Россия всегда была богата...

8.11. Принцип повышения квалификации

Фирма "Мацусита" сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию.

Основной принцип деятельности фирмы "Мацусита"

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования - от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов. Германия, например, декретом Фридриха Великого ввела обязательное начальное образование еще в XVI в., к концу XIX в. 97,5% немецких детей получали школьное образование. К 1925 г. 99,4% японских детей посещали школу, а в 1927 г. 93% японцев умели читать. Будем объективны - успехи системы народного образования СССР тоже были весьма значительны, хотя централизованное распределение выпускников институтов, которым в приеме на работу нельзя было отказать, создавало множество сложностей и конфликтов.

Но реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления: работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации ("Зачем мне это нужно? Все равно я ничего не пойму..."), а высшие руководители уже все давно знают. Когда-то, еще до перестройки, если от руководителей требовали в обязательном порядке направлять сотрудника на учебу, то обычно командировали самого слабого, ненужного предприятию сотрудника. Были даже "штатные специалисты по повышению", проходившие курсы по 7-10 раз, но они, увы, так и остались рядовыми инженерами техотдела или службы комплектации...

Однако многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20% знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалис там в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности - каждые 4,8, в металлургии - каждые 3,9, а в сфере бизнеса - каждые 2 года. С 1990 г. по 1994 г. численность обучающихся в системе повышения квалификации и переподготовки руководителей сократилась почти в четыре раза: в 1990 г. поучалось 4836,1 тыс. чел., в 1991 г. - 2169,4 тыс., в 1993 г. - 1380 тыс., в 1994 - 1773 тыс. . Количество учащихся с 1995 г. по 1998 г. несколько увеличилось, но все равно не достигло уровня 1990 года. Институт экономики РАН считает, что необходимо срочно обеспечить поддержку системы повышения квалификации специалистов за счет бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых источников.

Итак, этот принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений. Процесс обучения человека не так прост, как кажется многим непосвященным. Обучение человека начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период интеллектуального и физического расцвета личности способность к обучению значительно снижается. Этот странный на первый взгляд факт подтверждается многими исследованиями педагогов, психологов и социологов (рис. 24).

Восприятие, навыки

Возраст, годы

Рис. 24. Скорость восприятия знаний и относительная усвояемость навыков в зависимости от возраста (восприятие, навыки)

Как видно, способность воспринимать новую информацию, в том числе и в системе повышения квалификации, с возрастом снижается. Однако при современных темпах развития ведущих отраслей знания, и особенно теории и практики управления, каждому специалисту необходимо совершенствовать свою профессиональную подготовку. Ведь не счел для себя зазорным великий полководец А. В. Суворов в 60 лет сдать экзамен на мичмана!

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств. К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений, фирма IBM в 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл., а всего в 1985 г. в США было затрачено на все формы обучения менеджменту 60 млрд. долл. Годовой бюджет Мэрилендского университета США составляет более 1 млрд. долл., а МГУ - примерно 10 млрд. рублей! Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские . В целом доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2%, в США - 12,2%, в ФРГ - 12,1% (данные журнала "Управление персоналом" № 1, 1997 г.). Вдумайтесь в эти цифры!

Но существует и более жесткий взгляд на проблемы обучения персонала. Руководители консалтинговой компании "Дека" считают, что "качества, которые нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами" . Сравнивая программы повышения квалификации в различных зарубежных фирмах и. специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления. Это обстоятельство еще раз подтверждает важность и актуальность рассматриваемых в этой книге вопросов.

Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования, фрустрации работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение прочных навыкни, мастерства и - новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе, человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы наглядно видны на рис. 25).

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия, ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы. В повседневной жизни та кая учеба идет непрестанно: приступил к работе новый сотрудник, кого-то перевели в другой отдел, кого-то повысили в должности - всех их нужно готовить к новым условиям труда.

Рис. 25. Этапы деловой активности работника

Руководителя и специалиста, ответственного за обучение, ждет много трудностей на этом пути, ведь не все имеют педагогические способности, не всегда владеют необходимыми методиками, да и время, как всегда, на обучение тратить жалко - очень живучи в нас старые взгляды на повышение квалификации. Обобщение опыта внутрифирменного обучения позволяет определить наиболее характерные педагогические ошибки:

• изучаемые новые технологии, производственные приемы, экономические или управленческие правила и нормы обычно кажутся специалистам ясными и простыми. Слушатели, робея перед авторитетом и боясь показаться некомпетентными, стесняются переспросить, задать дополнительные, иногда действительно наивные вопросы. Необходимо проявить терпение и чаще применять один нехитрый педагогический прием: сложную тему лучше изложить дважды, один раз - увлекательно, интересно, может быть, даже упрощая, вульгаризируя проблему, а второй раз - академически строго, четко и грамотно;
• обилие нового материала. Преподаватель, которому все, конечно, ясно, иногда не может оценить новизну и объем потока неожиданной для слушателей информации и искренне удивляется плохой стартовой подготовке учащихся. "Да как же вы этого не знаете? Чему вас раньше учили?" Преподаватель обязан заранее получить информацию об уровне знаний слушателей, быть готовым к неоднородности их подготовки и чаще давать слушателям возможность отдохнуть от усвоения сложного материала с помощью дружелюбной шутки, анализа какого-нибудь производственного казуса, вовлечь слушателей в непринужденную дискуссию;
• скука, уныние: "ничего я не понимаю и, конечно, ничего не пойму". Преподаватель может, например, прочитать громко должностную инструкцию. Там все написано верно, понятно, а уж если слушатели не понимают ничего - это их проблема, я-то умный, все это знаю. Нет, не умен такой наставник, и слушатели очень быстро вынесут ему свой нелицеприятный вердикт. Далеко не каждый специалист еще и хороший педагог, необходимо тщательно подбирать кандидатуры преподавателей (принцип соответствия!).

Любопытная особенность отличает современных слушателей крупных российских институтов повышения квалификации, академий и школ бизнеса: при несомненных способностях, энергии, напористости многие слушатели не ориентируются в самой технологии обучения, они не готовы серьезно и много работать и надеются получить быстро и сразу готовые рецепты, которые сделают их профессионалами в управленческой деятельности. Об этом сочетании амбициозности и интеллектуальной инфантильности некоторых слушателей хорошо сказал директор школы международного бизнеса при институте международных отношений А. Мануковский: "Что касается людей, которые к нам приходят, то, как правило, они талантливые, с большим желанием что-то сделать, с энергией, но и с абсолютным отсутствием базовых навыков. Это люди, не умеющие учиться. Они обладают снобизмом, они уже начальники. Они не готовы "скинуть" свой гонор и погрузиться в учебу. Они считают, что если заплатили за учебу, то кто-то должен положить им в рот таблетку, от которой они сразу станут предпринимателями". И действительно, приходится постоянно, тактично, но настойчиво с первых же лекций учить учиться, лишь только тогда можно быть уверенным в успешных результатах совместного труда преподавателей и слушателей. Обучать необходимо не только основам профессии управляющего, но и методам искусства воздействия на оппонентов, в том числе и ораторскому искусству. С большой пользой для слушателей и при самом активном их участии разумно дать слово одному из них для экспромтного выступления по определенной теме с последующим аргументированным анализом этого ораторского "шедевра" (поверьте, поле для критики будет весьма широким!). Важно наглядно показать эффективность таких ораторских приемов, как неожиданность информации, драматизация и наглядность, экспрессия и, конечно, юмор. Последние достижения в информационной технологии открывают новые возможности и при решении проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Применение персональных обучающих программ, возможность интерактивных контактов со специалистами и экспертами самого высокого уровня несомненно повысят качество обучения в системе повышения квалификации (в 1998 г. создана телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ).

8.12. Принцип "монтера Мечникова"

В начале деньги, а потом стулья.

И. Ильф, Е. Петров
"Двенадцать стульев"

Предприниматель России вышел в суровый мир международного бизнеса, и на этой коварной, "тропе войны" его подстерегают самые неожиданные опасности. В первую очередь ему, конечно, свойственно полное игнорирование законов и правил рыночных отношений, дилетантская надежда на русское "авось". Далее его подстерегают незнание иностранных языков, правовая безграмотность, неумение вести деловые переговоры, оформлять договоры и контракты.

Вот какие характерные негативные моменты отмечены западными бизнесменами при сотрудничестве с русскими: длительность ведения переговоров; отсутствие необходимых полномочий у русских представителей, особенно государственных учреждений; неспособность назвать реалистичные цены (как следствие плохого знания конъюнктуры рынка); необязательность при проведении переговоров (неявки на встречи, замедленная реакция на письма и факсы); склонность к ведению излишне подробных протоколов с детализацией каждого пункта (а ведь протокол - это еще не контракт!); слабое знание принципов маркетинга и законов рынка. И удивительная, милая доверчивость - а как же, да мы с ним мартини пили, даже расцеловались на прощание!

Вот невыдуманный пример: московская производственно-коммерческая фирма во главе с умным, образованным, но, увы, очень доверчивым ученым-физиком договорилась с обаятельным американским бизнесменом из "бывший русских" о поставке в Америку солидной партии оптических приборов. Решили не оформлять контракт, так как есть много общих знакомых, пили, правда, не мартини, а русскую водку и "как же не доверять людям...". Конфузный итог ясен - русская фирма потеряла несколько тысяч долларов. "Тогда архивариус очень тихо спросил: "А деньги?" - "Тише, дурак, - сказал Остап грозно, - говорят тебе русским языком - завтра, значит завтра". Конечно, не все зарубежные бизнесмены так нагло прямолинейны, как Остап Бендер, но мир бизнеса дей ствительно суров, и рассчитывать только на филантропов было бы наивным.

Партнер Остапа Бендера по сделке со стульями монтер Мечников - "человек, измученный нарзаном", из популярного романа И. Ильфа и Е. Петрова "Двенадцать стульев" - дал название еще одному мудрому совету из области искусства управления. Этот принцип, сформулированный в эпизоде, приведенном в эпиграфе, позволил партнерам достигнуть согласия как "продукта непротивления сторон".

Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья!

Принцип "монтера Мечникова", точнее его инверсия, имеет еще одну область применения, которая выдвигает этот принцип на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.

В советское время вознаграждение обычно осуществлялось за отработанное время, а не за конечный результат труда работника и итоги деятельности предприятия в целом. Каждый был уверен, что по итогам месяца он получит точно рассчитанную сумму денег независимо от того, как человек трудился и каков общий результат деятельности коллектива. Тут действовал уже не метод "кнута и пряника", а только "кнута" (выговор, понижение в должности, увольнение), поскольку "пряника" не было, если не считать похвальных или почетных грамот и премий по итогам года, которые обычно тоже были гарантированы.

Вспомните знакомую картину: на обочине дороги сидят ремонтные рабочие в ярких оранжевых куртках, ждут, когда привезут асфальтовую смесь. Не спешат, спокойны, ведь платить им будут за рабочий день, а не за итог работы - ремонт дороги. И водитель автомашины не спешит: сделает нормативное количество ходок - и получит свое. И в магазине была та же картина: хорошо ли продавец обслужил покупателя или "облаял" его, много ли продал товара, мало - его это не волнует, его зарплата точно фиксирована и не зависит от итогов и качества труда.

Сегодня подавляющее большинство руководителей предприятий живут только сегодняшним днем, не заботятся о перспективе и о стратегическом развитии своего предприятия, неохотно тратят ресурсы на техническое перевооружение и повышение квалификации специалистов. Нет материальной заинтересованности и у руководителей среднего звена для того, чтобы получить необходимый результат меньшим числом исполнителей и в кратчайшие сроки. А вот оплата труда работников японских фирм более чем на 30% зависит от итоговой прибыли фирмы! Вариант принципа "монтера Мечникова" в этом случае формулируется так: "Если в итоге твоего труда будет получена прибыль - получишь деньги". Этот принцип весьма категорично поддерживает известный американский менеджер Джек Стэк, протестуя против метода "заплати мне сегодня, отработаю как-нибудь потом". Именно это и является причиной гибели большинства компаний, потому что так думают очень многие, начиная от руководителя и кончая простым рабочим. Вы должны занять противоположную позицию - "сначала заработай". Сознательно не будем останавливаться на других "принципах управления (унификации документооборота, обратной связи и т.д.), так как их значение в науке и искусстве управления не столь существенно.

Вопросы для самопроверки:

1. Понятие принципов управления, их объективность и универсальность.
2. Особая актуальность принципа правовой защищенности управленческого решения в условиях перехода экономики России к рыночным отношениям.
3. Централизация и децентрализация; принцип оптимизации управления.
4. От каких факторов зависит норма управляемости?
5. Особенности и сфера применения принципа делегирования полномочий.
6. Какие принципы управления вы считаете особенно актуальными в условиях организации производства современной России?

В СССР отдельные ведомства имели банки данных в своей области деятельности, но они не были общедоступными.

На основе законов был внедрен светский стиль управления, усилен контроль и ответственность за выполнение работ. Поэтому вторую управленческую революцию считают светско- административной. Третья управленческая революция известна как производственно- строительная, ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).
Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV-III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой» (на санксрите палка - данда). Для древних организаций было характерно:
относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;
управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
посты по руководству организацией занимали чаще всего по праву рождения или силой;
малое количество крупных организаций.
Древние римляне также дают многочисленные примеры эффективного управления. Самым известным из них является реорганизация своей империи императором Диоклетианом. Взойдя на престол в 284 г. до н.э., Диоклетиан вскоре понял, что его империя приобрела неуправляемую форму. Слишком многими людьми и важными вопросами император должен был заниматься лично. Отвергнув структуру, при которой все губернаторы провинций подчинялись непосредственно ему, Диоклетиан установил большее число уровней империи. Губернаторы еще больше усложнили эту структуру. В результате император смог более эффективно управлять обширной империей. Были также разработаны принципы административного управления. Император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти ре-гионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная
власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.
Римская католическая церковь широко использовала описания должностных обязанностей священников, епископов, пресвитеров и др. священнослужителей. Обязанности каждого из них были четко сформулированы, и была создана цепочка прохождения распоряжений от папы римского до мирян.
Было введено обязательное обслуживание персонала - некоторые члены церковной иерархии получали советы от других членов иерархии, прежде чем принимать определенные решения.
Была введена независимость персонала, т.е. прикрепление определенных советчиков к основным церковным должностным лицам. Они не могли быть уволены судьей церковного суда, это давало им независимость суждений, не опасаясь наказания от высших чинов иерархии.
Катон Старший (234-149 г. до н. э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.
При сооружении Китайской стены (с 200 г. до н. э.) использовались расчетные палочки, содержащие данные о производительности труда, например, для обжига кирпича и доставки зерна.
Принцип универсальности управления был сформулирован Сократом за 400 лет до н.э. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении - поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Современная позиция по существу не изменилась. Его современник персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости выяснения причин, побуждающих людей к действию, как мы сейчас говорим, мотивации.
Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.
Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах, однако законы эти сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было бы отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. Царь (политик) является своего рода пастырем, осуществляющим уход и надзор за человеческим стадом. При этом Платон различал два вида попечения: 1) основанный на силе (вид тиранический) и 2) мягкий (вид политический). Платон сформулировал принцип специализации.
Другой великий мыслитель - Аристотель - заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной политической экономии), в рамках которой указывал на необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечает Аристотель, дело это довольно хлопотное, а поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя эту обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.