Хедхантинг - как метод отбора персонала

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.С. - 254..

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим.

В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.

Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала - отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг - это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг - достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

Технология хедхантинга

Технология хедхантинга заключается в следующем: Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. - 2012. - С. 88.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера - провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит - наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Павел Беленко отмечает Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - Спб: Питер, 2012.С. - 14.: «Человек -- не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова - Данильянца. М.--Нижний Новгород, 2012. С. - 58.. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала - оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых - слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг - это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Основные технологии подбора кандидатов (скрининг, рекрутинг, хэд-хантинг). Их характеристика

На рынке подбора персонала существует три основные технологии: скрининг- отбор по анкетных данным, рекрутинг - отбор по формальным признакам и executive search (headhunting)- поиск и подбор персонала под конкретную бизнес-задачу.

Все три технологии имеют право на жизнь и решают разные задачи: скрининг - востребован при подборе на стандартные, массовые рабочие места, но в этом случае без учета реального опыта кандидата и его мотивации вероятность удачного закрытия вакансии минимальна. Рекрутинг более высокая ступень скрининга. Он появился в результате озабоченности руководителей низкой результативностью подбора только по резюме. При использовании технологии рекрутинга результат (вероятность точного подбора) в зависимости от опытности агентства колеблется в интервале 10-40%. Executive search- хедхантинг, «охота за головами», подбор ключевых менеджеров и специалистов. Поиск ведется «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата. Executive search- технология, которая дает наибольшую, практически 100%- ную вероятность поиска и подбора нужного кандидата.

Скрининг - услуга, направленная на создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске работы, и отобранных, исходя из озвученных требований;

Рекрутинг полного цикла - поиск и подбор специалистов, исходя из требований Заказчика в четко оговоренные сроки. Процесс осуществляется от получения заявки на подбор до выхода найденного специалиста на работу;

Прямой поиск («Executive Search») - поиск и подбор руководителей высшего звена и редких специалистов;

Хэд Хантинг («Head Hunting») - технология подбора персонала, направленная на переманивание конкретно заданного специалиста из конкурирующей компании в компанию заказчика;

Абонементное обслуживание - экономичная технология подбора персонала, которая гарантирует постоянный приток кадров в компанию и не ограничивает количество, принятых на работу, кандидатов;

Подбор временного персонала («Temporary Staffing») - осуществляется в случае временной необходимости Заказчика в специалистах;

Массовый подбор - поиск и подбор специалистов на однотипные позиции большой численностью. Услуга незаменима при комплектации штата магазинов, заводов, гостиниц, call -центров и т.д.;

Региональный поиск - поиск и подбор персонала во всех регионах.

На сегодняшний день реально существует три технологии подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор" по формальным признакам, когда агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов, а отбор осуществляет сам заказчик.

Рекрутинг-подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемый по базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Executive search - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем, без объявления о вакансии в СМИ. При скрининге вероятность закрыть вакансию качественно равна примерно 10%, при рекрутинге в зависимости от его качества колеблется в интервале 10-80%. Executive search - технология, которая гарантирует наибольшую, практически 100% вероятность нахождения и отбора нужного кандидата.

В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.

Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.

Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.

Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу - и выбрать наиболее подходящего из них.

Хэдхантинг. Хэдхантер на специалиста дает гарантию – год, если сотрудник

увольняется до окончания срока, то подбирается другой специалист бесплатно.

Хедхантинг

Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.

Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менедждеров, успешных профессионалов, которые с первый дней работы будут приносить компании прибыль.

Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.

Принципы деятельности хедхантера

Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.

Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.

Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга

Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».

Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.

Говоря о втором методе, под названием «executive search», который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.

Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно

Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.

После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.

Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.

Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена. Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.

В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбир необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены», уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.
3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.
3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

— Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).
— Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
— Структура, отделы, подчинение.
— Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.
— (карта компетенций).
— Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников — молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

— Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

— Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию;
2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
3) коллеги нового сотрудника;
4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2.
3. Официальное трудоустройство.
4.
5. Масштабные и интересные задачи.
6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

1. Публичное признание успехов.
2. Корпоративное обучение, тренинги, .
3. ДМС.
4. (work-life balans)

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать.
Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия.
Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста.
Эксперты рынка.
Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи.
Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.
Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг.
YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

У хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип	Проявления	Как реагировать
Агрессивный	Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый, любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет.	— Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации. — Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами. — Не принимать агрессию и выпады на свой счет.
Нерешительный	Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться.	Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.
Добродушный болтун	Любит поговорить, пошутить, послушать мнение.	— Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу. — Возвращать к цели. — Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).
Оригинал-авантюрист	Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты.	Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты — все новое и красивое их цепляет.
Судья	— Склонен к критике — Считает, что его хотят обмануть — Ищет аргументы «почему нет».	— Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему. — Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток	Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно.	— Сохранять спокойствие. — Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт. — Делать комплименты.
Ретроград	Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам	— Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему. — Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось). — Приводить примеры.
Деловой	Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение.	— Вести переговоры спокойно. — Ссылаться на факты и аргументы. — Четко отвечать на вопросы, без воды.
Позитивный	Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали.	Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Переманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

— Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации.
— Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура.
— Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы.
— Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д.
— Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат.
— Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я».
— Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами.
— Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.
— Деньги: заработная плата, бонусы.

В открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки:
— знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет);
— знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше);
— верить в себя и свою компанию.
Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет).
Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов.
Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата.
Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии.
Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат
Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта:
— минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант)
— средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)
— максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

Бизнес-связи, активный нетворкинг.
Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов.
Изучение бизнеса и тенденции сферы.
Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.
Презентабельный внешний вид.
Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).
Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Способы реагирования на типичные возражения

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение	Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю»	1.

Хедхантинг

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками .

История возникновения

История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry .

Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

Технология хедхантинга

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора - это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист - список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте - смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это - основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

Другие технологии подбора персонала

• General recruitment - поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
• Executive search - прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
• Management Selection - подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
• Скрининг - «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

Примечания

Литература

• Беленко П. Хедхантер - это сваха для вашей компании //Служба кадров и персонал, 2005, № 9
• Баранова Г. В. Рекрутинг - это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. N 11. С. 6 - 15.
• Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? // Кадровый менеджмент. 2005. N 1. С. 12 - 15.